České republice se daří. Nebo alespoň české ekonomice. Firmám stoupají zisky, platy rostou. I tak se ale firmy musí potýkat s problémy, které přináší zaměstnávání lidí. Ať je to nižší aktivita pracovníků, jejich nedostatek či častá fluktuace. Jedním z řešení HR manažerů společností je strategie engagement, která se věnuje zapojení zaměstnanců ve firmě a snaží se odchodu zaměstnanců a jejich snížené aktivitě předcházet. Důležitá je spokojenost zaměstnanců na pracovišti, příjemný kolektiv, dobrá nálada. To vše pomáhá k lepšímu růstu zaměstnanců a zároveň i firem.
Engagement je výsledkem mnoha faktorů firemního života a ve velké míře jej ovlivňuje celková firemní kultura. Společnosti vytváří ideální pracovní podmínky pro stávající zaměstnance a nově nastupující rychle spojuje s firemním prostředím a kulturou. Zaměstnanci pak nemají chuť, ani potřebu z takových firem odcházet, naopak v nich podávají dobrý pracovní výkon a inspirují k tomu i kolegy v týmu. „V posledních letech začala být strategie engagementu čím dál více využívána i v českých firmách, které si potvrdily, že pohodové pracovní prostředí vytváří v zaměstnancích pouto ke společnosti. To se projevuje jak v jejich pracovním nasazení, tak ve stabilitě,“ uvádí jednatelka vzdělávací společnosti MgC Group Martina Jandečková.
Podle Aleny Patrovské, HR ředitelky Walmark je tato HR strategie účinná: „Firmy, které zavedly engagement jako součást celkové strategie, snížily úroveň fluktuace v průměru o více jak 40 procent. Společnosti s vysoce angažovanými lidmi vykazují v průměru 2,5 krát vyšší tržby. Společnosti s angažovanými lidmi a současně dobrými podmínkami pro práci vykazují dokonce 4,5 krát vyšší tržby než společnosti, které svým lidem některými procesy doslova brání ve výkonu.“
Při nastolování strategie engagementu je důležitá osoba lídra. Ten by měl členům týmu důvěřovat, vytvářet prostředí tolerantní k chybám a dávat možnost se z chyb poučit. Nezbytné je delegovat úkoly spolu s pravomocemi, být spravedlivý, respektovat každého zaměstnance a nezneužívat svůj status. A v neposlední řadě musí lídr stát za svým týmem a vytvářet příjemnou a tvořivou pracovní atmosféru. Důležitost vedoucího pracovníka potvrzuje i výkonná ředitelka pro lidské zdroje společnosti NN Soňa Schwarzová: „Manažer je pro nastolení sociální pohody v týmu zcela zásadní. Důležité je, aby se o lidi upřímně zajímal a byl jim vždy k dispozici, když potřebují jeho radu nebo pomoc. Je pro ně přirozeným vzorem a to v dobrém i ve zlém. V takovém prostředí se lidé cítí dobře a mohou se soustředit na svou práci a podávat ten nejlepší pracovní výkon.“ O svých zkušenostech, nejenom v engagementu, přednášely významné české HR ředitelky na březnovém workshopu MgC Group pro HR manažery velkých společností.
Engagement by se měl šířit celou strukturou společnosti. Za jeho úspěchem stojí nejenom zmínění výborní lídři, ale napomáhá mu dobrá interní komunikace, snaha hledat při náboru již motivované lidi, a zároveň nastavení firemní vize, na kterou mohou být lidé pyšní. Ideální je mít definované firemní hodnoty, které nejsou jen napsané na zdech, ale také se každý den žijí. „Důležitá je rychlá a otevřená komunikace. Plány na rozvoj engagementu by měla řešit celá firma, nejen vedení, a to například pomocí focus group. I do tvorby strategie by měl být zapojován širší tým, který se pak cítí součástí firemní myšlenky. Dobré pracovní místo je to, kde si zaměstnanci navzájem důvěřují, věří v to, co dělají a společnou práci si užívají. To bych přála všem pracovním týmům,“ dodává vrcholová manažerka Martina Grygar Březinová.
