Tyrkysová společnost je jako živoucí organismus, obejde se bez reportů i managementu, říká Vratislav Kalenda z Appliftingu

Způsobům firemní spolupráce se v posledních letech dostává stále více pozornosti. Velkým trendem jsou v tomto ohledu takzvané tyrkysové organizace, které řeší nedostatky předchozích modelů a slibují efektivnější a udržitelnější pracovní prostředí. O přínosech tohoto modelu se diskutovalo na setkání VIP IT Clubu pořádaném technologickou společností ČMIS.  VIP IT Club sdružuje představitele a IT specialisty z předních českých firem. Přednášku vedl Vratislav Kalenda z vývojářského studia Applifting, který v této oblasti patří mezi české průkopníky.

Vratislav Kalenda

„Na práci v tyrkysové organizaci musí být člověk nastavený, dokázat přijímat zpětnou vazbu a upozadit svoje ego. Jestli se k nám daný člověk hodí, zjistíme většinou už na pohovoru. Až 40 % uchazečů neprojde, protože by nezapadli do naší firemní kultury,“ říká Vratislav Kalenda, spoluzakladatel vývojářského studia Applifting. Lidé si zde zakládají na transparentnosti, jasně nastavených pravidlech hry, ale i vysoké míře individuality a možnosti seberealizace.

Lidské organizace prošly za statisíce let určitým vývojem a v každé z nich lidé prožívají různá dilemata. Od slepé důvěry k autoritě v kmenovém uspořádání přes vzdor principu síly uplatňovaný gangy a nájezdníky až po pocit zbytečnosti v soukolí korporace či byrokracie. Tyto organizace ilustruje Vratislav Kalenda na barevném spektru, kde nejníže je infračervená reprezentující rodinnou tlupu až po tyrkysovou organizaci.

Tyrkysová společnost staví na sebeřízení, celistvosti a naslouchání evolučním cílům

V tyrkysových společnostech se týmy organizují samy. Lidé mají role místo funkcí, nejsou proto třeba žádní manažeři. „Rozhodování je plně distribuované, založené na procesu. Provádí jej rady a rada starších, což je v zásadě forma idea boardu. Lidé jsou do rady starších voleni, mandát mají na rok a půl a rotují. Podle vlivu každého člena má odpovídající váhu i jeho hlas. Tento systém podporuje lidi v akceschopnosti, většinu problémů vyřeší jedinec sám, nebo s radou,“ popisuje Vratislav Kalenda. Konkrétně Applifting udržuje minimum podpůrného personálu, a to pod 10 % z celkového počtu lidí.

Důležitým prvkem v tyrkysových firmách je celistvost – existují základní hodnoty a pravidla, které by měl mít každý člen týmu v sobě zažité. Znamená to ale rovněž svobodu přijít do práce a bez přetvářky, celý včetně ideálů, aspirací a přání. Stejně jako se firma organicky chová, nevěří lidé v Appliftingu na uměle nastavované strategie a plány. Místo toho naslouchají evolučním cílům, které se v čase mohou měnit podle toho, jak se mění okolní svět.

„Nemáme pevně danou strategii a neříkáme, kolik musíme získat klientů nebo jakého musíme dosáhnout obratu. Místo toho stanovíme, jaké kroky podnikneme, když se situace nevyvíjí podle našich představ. To nám pomohlo nezbláznit se z příchodu covidu ve chvíli, kdy jsme o velikosti problému věděli jen velmi málo a někteří klienti začali pozastavovat projekty,“ dodává Vratislav Kalenda. Firma má nastavené pouze tři hlavní cíle, a to profitabilitu, wellbeing (neboli blahobyt, kvalita života) a dopad projektů.

Transparentnost neznamená jenom zveřejnit mzdu

Tyrkysovost neznamená pouze transparentní mzdy, ale především realtime dostupnost informací. Odměny stojí na takzvaném kompetenčním modelu. Applifteři pak hledají platové pole, které se skládá z kompetencí a ujednává se ve spolupráci s mentorem. Každý tak ví, co musí udělat pro to, aby si polepšil. Jak je tomu ale i v klasických firmách, nejde pouze o učení se novým věcem, ale rovněž o převzetí větší odpovědnosti za projekty. Neplatí tedy žádné „všichni jsou si rovni“, ale předání moci, která je decentralizovaná. Nakonec 10 % ze zisku jde právě na odměny lidem ve firmě.

Vedle mzdy je však podstatná i transparentnost projektů, na kterých se pracuje. Jednání firmy je v souladu s jejími lidmi. Každý projekt se představuje v interním kanálu na Slacku. Stačí, aby jediný člověk nesouhlasil, a projekt se nedělá. Samozřejmě lze člověka přesvědčit ke změně názoru, v zásadě jde ale o kontrolu etičnosti dané firmy. „V minulosti neprošla politicky zainteresovaná firma, stejně tak si myslím, že by u nás neprošli prodejci tabáku, zbraní, podvodníci nebo lichváři. Etická kontrola napomáhá integritě lidí a tomu, že se za firmu nikdy nemusí stydět,“ vysvětluje Vratislav Kalenda.

Firemní kultura patří u vývojářů mezi hlavní kritéria

Co se týče fluktuace, z Appliftingu odchází jen skvělí programátoři, kteří chtějí více peněz a nejsou ochotni převzít zodpovědnost, nebo hvězdy, které si mohou dovolit zaplatit snad jen velké startupy. Většina tedy odchází právě do startupů, nebo vlastních firem. Fluktuace se tak drží pod 10 %, za rok odejde zpravidla jeden klíčový člověk. „Na pohovoru hledáme nejen schopnosti, ale rovněž zda daný uchazeč mezi nás zapadne. Na místě je člověk z HR, expert na danou technologii a jeden přísedící, který může nábor daného člověka vetovat. Po skončení pohovoru máme takzvaný pizza test – šli bychom s tímto člověkem na pizzu po dlouhém dni v práci? Pokud je odpověď ano, může se stát jedním z nás,“ popisuje nábor Vratislav Kalenda.

Co se týče řešení sporů, i pro ty existuje v Appliftingu proces. Problém řeší spolu vždy dva lidé napřímo. V případě neshody si seženou mediátora, kterému oba důvěřují. Poslední instanci pak představuje rada. Propouštění je pak posledním krokem procesu konfliktů, i díky firemní kultuře však v naprosté většině probíhá oboustranně a s pochopením. Řešení konfliktů se bere jako přirozená věc a je součástí základních hodnot.

„Od samého začátku si zakládáme na bezpečném prostředí a nastavení férových pravidel hry, náš kodex je všem dostupný online. Inspirací nám byla mimo jiné i kniha Budoucnost organizací, kterou napsal Frederic Laloux. Podle ní v sofistikované společnosti vznikají spontánně firmy, které to dělají trochu jinak. My jsme jednou z více než desítky českých společností, které to chtějí dělat jinak a snad představují inspiraci i pro ostatní,“ uzavírá Kalenda.