Na trhu práce se dnes setkávají čtyři, brzy možná pět generací, které mají zcela odlišná očekávání i hodnoty. Zatímco mladí chtějí flexibilitu, smysluplnost a rychlý rozvoj, starší generace oceňuje především stabilitu a finanční jistotu. Jak na tyto rozdíly reagují zaměstnavatelé a co mění umělá inteligence v náboru, vysvětluje v rozhovoru pro Roklen24 Martin Jánský, ředitel personální agentury Randstad.
Jak se dnes liší požadavky a očekávání různých generací na trhu práce – od nejmladších Zetek po zkušené zaměstnance 50+? Jaké benefity, styl řízení nebo typ práce jednotlivé skupiny hledají?
Poměrně hodně. My se na to ptáme pravidelně v různých našich průzkumech, ať už je to Randstad Employer Brand Research, nebo Workmonitor. Že se liší požadavky jednotlivých generací není úplně nic nového, ale samozřejmě se postupně mění jednotlivé faktické potřeby. Dnes se na pracovišti běžně setkávají čtyři generace – generace Z, mileniálové, generace X a baby boomers. Zanedlouho nám začne přicházet i pátá generace – alfa. Boomers nám zase začnou postupně odcházet, ale asi ne tak rychle, jak jsme si původně mysleli.
Mladí lidé chtějí, aby se toho na začátku kariéry hodně naučili. Touží po vzdělání, po kariérním růstu, ale také, aby jejich práce byla flexibilní, aby pracovali s moderními technologiemi, aby je práce bavila a dávala jim smysl.
Naopak starší generace hledají stabilitu, finanční zázemí, možná tolik neřeší, jestli budou pracovat z domova, nebo jestli mohou pracovat flexibilně. Celkem rádi pracují na pracovišti a spíš řeší, jestli mají kvalitní kávovar, než to, jestli můžou pracovat z domova.
Jaké benefity, styl řízení nebo práce jednotlivé skupiny hledají?
Mladí pracují pro peníze, je to jeden z hlavních benefitů, které očekávají. Ale zdaleka ne jediný, a vlastně možná ani ne nejpodstatnější. Očekávají, že práce jim musí dávat smysl. Mnohem častěji se dívají na to, jakým způsobem firmy vystupují navenek, jak se chovají k menšinám a jak se staví k určitým sociálním tématům.
Naopak pro starší generace jsou důležité odměny, stabilita, finanční jistota. Dokážou se lépe smířit s tím, že nemají manažera, který by jim úplně vyhovoval. Nebo když se firma v některých sociálních tématech chová trochu jinak, než by si oni představovali. Není to pro ně tak často důvod ke změně zaměstnání.
Vnímají zaměstnavatelé generační rozdíly jako výzvu, nebo spíš příležitost? A jak se na to připravují v náboru i retenci zaměstnanců?
Jako výzvu to vnímají všichni zaměstnavatelé, zároveň ale někteří i jako příležitost. Dříve se setkávaly na pracovišti čtyři generace, které nebyly tolik odlišné, jako dnes. Nevstupovaly do toho tak intenzivně věci, jako jsou nové technologie či umělá inteligence. Dnes to již neplatí a je potřeba se přizpůsobovat jednotlivým generacím a nevolit jeden jediný přístup ke všem, což v minulosti dělala řada firem.
Dnes je například potřeba volit různorodý přístup v tom, co nazýváme Employee Value Proposition (EVP), neboli v tom, co zaměstnancům nabízíme. Ať už jsou to benefity, způsob práce nebo obsah činností. Pro různé generace to musí být různé.
Dnes už se řada firem zabývá tím, jak přistoupit k mladší generaci, co jim nabídnout, jak být atraktivní, jak je udržet na pracovišti. Na co spousta firem zatím moc nehledí, je přístup k těm starším generacím, typicky k baby boomers, kteří jsou ve věku kolem padesáti, šedesáti let. Řada zaměstnavatelů si myslela, že to už jsou lidi na odchodu. Oni ale mají ještě čtvrtinu pracovního života před sebou.
Jak umělá inteligence a automatizace proměňují pracovní trh? Přicházejí spíš lidé o práci, nebo vznikají nová pracovní místa?
Často se tvrdí, že umělá inteligence bude připravovat lidi o práci a o pracovní místa. To zatím téměř vůbec nevidíme. Ano, jsou některé výjimky. Třeba práce tlumočníků. Co vidíme je, že umělá inteligence, ale i robotizace a automatizace, mění obsah práce. Pracovní místa dost často zůstávají, ale AI nebo automatizace pomáhají lidem zvládnout nějakou část aktivit. Můj pohled na to je poměrně pozitivní. Zatím spíš vidíme efekt, který pomáhá lidem skutečně práci zvládat lépe a efektivněji.
Do jaké míry se AI a digitální nástroje už dnes používají přímo v HR – například v náboru, hodnocení výkonu nebo plánování rozvoje zaměstnanců?
Do personální oblasti už umělá inteligence pronikla poměrně hodně. Randstad je agentura, která se živí náborem. Stejně tak jako řada našich konkurentů se poměrně intenzivně zabýváme implementací umělé inteligence do naší práce. Začíná to přípravou pro nábor, kdy konzultanti, náboráři napod. si mohou třeba nechat vytvořit inzerát, dozvědět se poměrně rychle, co práce obnáší, na jaké otázky se ptát, připravit inzerci či náborovou strategii.
Také se dnes při náborech používají poměrně sofistikovaní chatboti nebo voiceboti, kteří firmám pomáhají odbavit první nábor zaměstnanců, kteří se hlásí o práci. Využívá se to především pro méně kvalifikované profese. Dokáže to poměrně dobře udělat screening, roztřídit životopisy a upgradovat je podle vhodnosti k dané pracovní pozici.
Když už jdeme dál za nábor, zmíním nástroje, které se používají pro assessment zaměstnanců, pro vyhodnocování jejich schopností nebo třeba pro vzdělávání. Je jich dnes poměrně hodně a využívají se čím dál častěji.
Jsou flexibilní formy práce jako home office, čtyřdenní pracovní týden nebo neomezená dovolená stále atraktivním benefitem, nebo se z nich stala nová norma?
Obojí. Je to něco, co zaměstnanci chtějí: home office, flexibilitu a s tím související wellbeing a rovnováha mezi pracovním a osobním životem, k čemuž flexibilní formy zaměstnání přispívají. Důležité je to především pro mladší generace. Home office je dnes již standardem. Je to jeden z nejčastějších benefitů, což se potvrdilo i v našich průzkumech.
Samozřejmě různí se pohledy na to, jak home office je nastavený. Málokdy je to ze sta procent. Nejčastější model je tři ku dvěma, a to v obou možných poměrech. Nejčastěji to využívají firmy tam, kde to umožňuje charakter práce.
A čtyřdenní pracovní týden?
Trochu s nadsázkou říkám, že v řadě společností už funguje, ale je rozložený do pěti kalendářních dnů. I díky využití automatizace a umělé inteligence už lidé nejsou tolik vázáni k tomu, že musejí pracovat osm hodin denně.
Ale když se budu bavit o tom úplně klasickém modelu, pracujeme jenom čtyři kalendářní dny v týdnu, tak ten zatím moc častý není. Probíhají nějaké piloty. Kdysi se pracovalo sedm dní, potom šest, teď pět. Myslím si, že není důvod se domnívat, proč by to jednou neměly být čtyři dny. Chceme pracovat čím dál tím kratší dobu za čím dál tím vyšší mzdu. A do toho mi umělá inteligence, když se k tomu vrátím, zapadá docela dobře.
Jak na tyto formy flexibility reagují zaměstnanci? Jsou ochotni přijmout nižší mzdu za větší svobodu, nebo je to mýtus?
Je to hodně rozdělené podle generací. Mladí lidé často přicházejí s poměrně vysokými nároky na mzdu. Na pracovním trhu se pak střetnou s realitou a zjistí, že tolik, kolik si představovali, nedostanou. A dost často jsou schopni a ochotni to vytrpět, když je práce bude bavit, bude jim dávat smysl a bude nějakým způsobem vyvažovat jejich soukromý život.
U starších generací to nemusí být nutně jenom o jiném mentálním přístupu, ale taky mají jiné závazky, jednu nebo dvě hypotéky a dvě děti. Pak pro ně samozřejmě bude priorita finanční jistota a výdělek.
Zaznamenali jste rozdíly v poptávce po flexibilitě mezi různými generacemi nebo profesními skupinami?
U mladší generace je často nutností nabídnout flexibilitu, např. hybridní model práce. Starší generaci stačí, když budou mít příjemné kanceláře a třeba ten kávovar. To říkám zase trochu s nadsázkou. Co se týče pracovních skupin nebo profesí, když si vezmu třeba IT, to je profese, kterou dnes už nedostanete do kanceláře. Řada firem se o to snaží a výrazně se jim to nedaří. Dnes je základním kritériem člověka, který pracuje v IT a uvažuje o změně zaměstnání, že chce pracovat z domova.
Jaký je aktuálně vývoj nezaměstnanosti v Česku a jaké jsou výhledy do konce roku?
Teď jsme těsně nad čtyřmi procenty. V posledních několika měsících se pomalými krůčky nezaměstnanost zvedala, ale nebylo to nic skokového a ani nic neočekávaného, co by zásadně proměnilo náš trh. Nadále neočekávám, že se bude dít něco zásadního. Nezaměstnanost bude spíše kopírovat sezónní vlivy. To znamená léto, kdy typicky firmy moc nenabírají do hlavních pracovních poměrů, naopak je zájem o brigádníky. Na konci léta na trh přichází studenti. To většinou nezaměstnanost o něco zvýší. Pak jsou taky samozřejmě nějaké sektory, které jsou sezónní – stavebnictví, cestovní ruch.
Spíš bych očekával pro tento i příští rok, a to už jsme v druhé polovině letoška, že situace bude celkem stabilní. Myslím si, že nezaměstnanost se bude pohybovat spíš v těch desetinách, možná někdy skočí o dvě desetiny. Těžko říct, jestli to bude nahoru nebo dolů. Já bych řekl, že se udrží někde kolem těch čtyř procent, možná mírně nad.
Které obory dnes nejvíce nabírají nové zaměstnance a kde naopak dochází k propouštění nebo zpomalování náboru?
V IT segmentu začínáme cítit, že začíná být o něco větší poptávka po IT specialistech. Dále jsme zaznamenali nárůst v logistice, což zčásti souvisí s tím, že se blíží hlavní logistická sezóna, která je spjatá s vánoční sezónou. Obecně bych řekl, že i bez toho je segment logistiky letos poměrně silný.
Pak jsou ale odvětví, kde je poptávka trvalá, ale vlastně ne z důvodu toho, že by se jim kdoví jak jako ekonomicky dařilo. Je to zdravotnictví a sociální služby, tedy především zdravotní sestry a pracovníci pečovatelských služeb. Tam je poptávka vysoká z důvodu dlouhodobého nedostatku personálu, který je mzdově hodně podhodnocený.
Tam, kde spíš vidíme útlum nebo nedochází k větší poptávce (ale zároveň zde nepropouštějí), jsou obecně firmy a sektory spjaté s průmyslovou výrobou, především automotive. Jde o výrobní sektor, který je navázaný na německou výrobu, kde zatím nedošlo k dostatečnému oživení.
Co byste poradil uchazečům o práci, kteří se teď ocitli na trhu – na co se zaměřit, jak zvýšit svou šanci na úspěch?
Aktivní přístup a zejména vzdělávání. U studentů je dobré, když využívají různé stáže blízké oboru, kde by chtěli do budoucna pracovat. Nebo alespoň blízké oboru, který studují. Dobré je když jsou aktivní ve sledování toho, jaké jsou trendy na trhu práce. Řada společností včetně nás dělá třeba různé přednášky pro školy – od základních škol, přes střední až po vysoké. O tom, jaký je stav na trhu práce, jaká jsou poptávaná pracovní místa, co mohou očekávat.
V případě lidí, kteří přišli o práci, je klíč v aktivním přístupu a vzdělávání.
Když se podíváte na naši nezaměstnanost, která je poměrně nízká, tak z hlediska firmy, která se zabývá náborem, by klidně mohla být i o procento či dvě větší, abychom měli na trhu víc volných kandidátů. Naše nezaměstnanost je z velké části strukturální, nabídka se nepotkává s poptávkou.
Vyzdvihl bych Úřad práce pod vedením pana Krištofa, který v tom za posledních pár let udělal obrovský posun. Je to správná cesta. Nejen pro státní sektor. I firmy by měly být aktivní, pomáhat lidem zvyšovat svoji kvalifikaci, učit se nové věci. To bych řekl, že je jako zásadní klíč. Vzdělanost. To nemusí znamenat nutně mít titul nebo diplom, ale spíš jde o celoživotní vzdělávání, které by mělo kopírovat vývoj potřeb zaměstnavatelů, vývoj potřeb společnosti a vývoj na pracovním trhu.
Martin Jánský vystudoval management a ekonomii na Technické univerzitě v Liberci. Dříve působil v ManpowerGroup na pozici provozního ředitele, v Randstadu vedl týmy na pobočkách i u klientů na několika místech po Česku. Generálním ředitelem Randstadu Česká republika se stal 1. září 2022.
