Češi lžou o svých pracovních zkušenostech


10:56 • 27. února 2020

Tagy: ČR, zaměstnání, podnikání, trh práce

Papír bohužel snese všechno. Mnozí uchazeči o zaměstnání se proto v životopisu nezdráhají „pochlubit“ vymyšlenou profesní historií. Co nahradí současnou podobu životopisu? A jak firmy najdou vhodné pracovníky? V rozhovoru pro server Roklen24 to naznačuje psycholog Jan Kuba ze společnosti Your Solution.

Co dělají vaše společnosti YCLUSTER a Your Solution?

Společnost Your Solution vznikla jako projekt v roce 2010. V roce 2013 jsme z ní udělali s.r.o. a jejím primárním zaměřením bylo vzdělávání a nejrůznější školení na psychologická a manažerská témata. Druhá část businessu byla podpora pro HR oddělení, kterým jsme pomáhali s výběrem a rozvojem zaměstnanců.

V roce 2015 jsme pod hlavičkou Your Solution začali vytvářet aplikaci pro psychodiagnostiku. Tu používáme na úvodní screening uchazečů o zaměstnání. Využíváme ji i pro personální rozvoj zaměstnanců, například pro analýzu rozvojových potřeb nebo jako analýzu kompetencí v rámci povyšování nebo v rámci restrukturalizace týmu.

Některé služby nyní vydělujeme do samostatné entity – YCLUSTER. Ta pod sebou bude mít videodiagnostiku, služby pro HR oddělení v oblasti rozvoje zaměstnanců a také připravujeme komplexní programy a vzdělávací akademie. Společnost Your Solution bude z historických důvodů i nadále další rok až dva fungovat, ale naše hlavní služby už budeme nabízet pod hlavičkou YCLUSTER.

Hraje psychologie skutečně tak velkou roli v náboru zaměstnanců? Může být nápomocná při výběru správného zaměstnance?

Psychologie má podle mě naprosto zásadní roli. V současné době není problém zaměstnance naučit nejrůznější „hard skills“, například ovládat firemní produkty či software. Ale jsou to právě „soft skills“, jako například komunikační dovednosti, řešení problémů nebo schopnost sebereflexe, které určují, jestli tu práci bude dělat dobře a jestli v ní dokáže setrvat dlouhodobě. To je čistě ekonomický faktor, který snižuje fluktuaci.

Z psychologických výzkumů plyne, že až sedmdesát procent lidí, kteří dávají výpověď, ji dávají kvůli šéfovi, nikoliv kvůli firmě. To ukazuje, jak obrovský význam mají mezilidské vztahy v rámci fungování týmů a celé firmy.

Pod „soft skills“ můžeme zařadit také leadership. Stát se lídrem je velmi těžká a špatně naučitelná věc. Jako zaměstnavatel nemůžete někoho přijmout a rozhodnout se, že ho během půl roku naučíte být lídrem. Pak se vám totiž může stát, že začnou odcházet zaměstnanci, protože jsou nespokojení se svým šéfem.

Dokážou vaše metody odhadnout budoucího lídra?

Do jisté míry ano, protože leadership je určitá psychologická kompetence. Tato kompetence zahrnuje vztahovou i výkonovou orientaci. To jsou dvě základní dimenze leadershipu.

V ideálním světě by lídr měl být tvrdý na problémy a měkký na lidi. Jeho dalšími vlastnostmi by měly být zvládání problémů, psychická odolnost a neformální autorita.

V naší psychodiagnostice nenecháváme lidi, aby se posoudili sami. My se vás naopak ptáme, jak to děláte v praxi. Co děláte, když máte v týmu demotivovaného člena? Jak si vybíráte členy do týmu? Co děláte, když propuknou konflikty na osobní úrovni? To jsou velmi jednoduché otázky s velmi složitými odpověďmi. A jestli v sobě nemáte potřebnou kompetenci do nějaké míry zpracovanou, tak na ně nenajdete do dvou minut odpověď, to vám můžu garantovat.

Jak se odlišujete od vašich konkurentů?

Máme konkurenci dvojího typu. Ten první jsou firmy, které dělají videopohovory. Druhým typem jsou společnosti, které dělají nějaký typ psychodiagnostiky pro HR. My jsme dali tyto dva světy dohromady. Vymysleli jsme vlastní diagnostiku s metodologickým behaviorálně-psychologickým základem. A pro tento účel jsme vytvořili vlastní aplikaci.

Tím, čím se lišíme především, je zaměření na chování, ne na sebeposouzení. To znamená, že se uchazečů ptáme, jak to dělají. Čím se zasazují o to, že se jim to v praxi povede. Nejen to, jestli si myslí, že to zvládnou. Díky tomu odhalíme v recruitingu mnohem více věcí. Vycházíme z jednoduchého psychologického zákona, že nejlepším prediktorem budoucího chování je chování minulé.

Zmínil jste pracovní kompetence. Je možné vypíchnout ty nejdůležitější?

Určitě by mezi nimi byla schopnost sebereflexe. To je kompetence, kterou měříme, a na kterou, troufnu si říct, je naše metodika geniálně postavená. Velmi důležitá je v dnešní době i schopnost řešit problémy. S ní se pojí analytické dovednosti, které se zase pojí s prací s informacemi.

Mezi důležité kompetence patří i vztahová orientace. Ta může mít různé podoby, například orientace na zákazníka nebo schopnost kooperace v rámci týmu. Pak máme různé kompetence spojené s konkrétní pozicí. U těch juniorních je to například chuť měnit zaběhlé věci. U lídrů pak samozřejmě schopnost vést druhé. U obchodníků jsou podstatné obchodní dovednosti, které nejsou opět nic jiného než kombinace vlivu, přesvědčivosti a efektivní komunikace.

Jak se vlastně pozná, že je dotyčný člověk vhodný na konkrétní pozici?

V první řadě potřebujeme vědět, jaká očekávání má daná společnost pro konkrétní pracovní pozici. Často se nám stává, že firmy nemají sepsaný seznam kompetencí, jaké by ten člověk měl mít. Proto se jich jednoduše ptáme, co od ní nebo něj očekávají. Jaké problémy bude řešit? S čím se potká? Jaké budou nesnáze, které bude muset překonat?

Podle toho si pak uděláme představu, jaké by ty konkrétní kompetence měly být. A ty poté změříme u konkrétních uchazečů. Výsledkem našeho posouzení ale není výstup typu „tato uchazečka nebo tento uchazeč je nejlepší“. Spíš je třeba to chápat jako „tato uchazečka nebo tento uchazeč je nejvhodnější k vašim očekáváním“.

Do jisté míry děláme něco jako rating uchazečů. Dokážeme je porovnat a seřadit podle skóre. Umíme dokonce změřit i jejich sebeobraz vůči sobě samým. To znamená, který člověk se vidí reálněji a je k sobě upřímnější než jiný. Naši přidanou hodnotu také zvyšuje to, že konečné slovo má zkušený psycholog, a ne nějaký anonymní algoritmus.

Jakými neduhy trpí trh s personálními službami?

Na rovinu si přiznejme, že tu jsme stále dost zaostalí. Moc se tu neinovuje. Některé firmy například používají třicet let starou diagnostiku. Doba se přitom strašně změnila, ale spousta společností stále používá ty stejné neefektivní metody. Některé z nich ani nejsou vhodné pro výběrový kontext.

Pro firmy je problém stále ještě nízká nezaměstnanost. Na trhu práce chybí lidi, a to je vede k tomu, že na ně mají ve výběrovém řízení nízké požadavky. Zaměstnavatelé se uchylují ke kompromisním řešením a často vybírají naslepo. To ale může vést k problémům, neboť takový zaměstnanec nemusí být vhodný, může napáchat škody a utéct už ve zkušební době.

Další věc, a to je myslím dáno historicky, je to, že v mnoha společnostech jsou personální oddělení primárně vnímána jako ta, která jen utrácí peníze. To vede k tomu, že mají poddimenzovaný rozpočet a malé rozhodovací pravomoci. Což je v dnešní době, kdy byznys těch nejlepších firem stojí stoprocentně jen na lidech, tak trochu zpátečnický pohled. Na druhou stranu musím říct, že v tomto se situace začíná obracet k lepšímu.

Jedním z vašich nástrojů je videointerview. Nahradí tato metoda někdy v budoucnu pohovor s personalistou?

Doufám, že ne zcela. Výběrový proces nebo jakákoli psychologická diagnostika by nikdy neměla stát jen na jedné metodě. Nikdy by to nemělo být tak, že uděláte jedno interview a pak buď podepíšete nebo nepodepíšete smlouvu. To by se mi samotnému nelíbilo, přestože tu metodu vyvíjím.

Ale líbilo by se mi, a myslím, že k tomu směřujeme, že část toho procesu zautomatizujeme právě videodiagnostikou nebo možná nějakou jinou, v budoucnosti virtuální metodou. A teprve až v závěrečné fázi přijde osobní kontakt, kterého bych se já jako psycholog velmi nerad zbavoval. Myslím si, že je velmi důležitý. Přece jen jsou určité vztahové aspekty, které žádnou diagnostikou nepokryjete. Například jestli si s daným člověkem sednete na „osobní rovině“.

Zcela nevyhnutelně přijde doba, kdy firmy budou muset zautomatizovat část svého náborového procesu. Ať už to bude behaviorální psychologií jako v našem případě nebo nějakou jinou metodou, která ještě ani neexistuje. To je nevyhnutelné. Už jen proto, že to tak bude dělat jejich konkurence a bude mít díky tomu nižší náklady.

Vaše společnost se už účastní nějakého takového projektu?

Máme projekt s jednou nejmenovanou bankou, jsme zatím v pilotní fázi. Teď jdeme do fáze dva, kdy ten pilot rozšiřujeme na další regiony.

Banky se snaží inovovat a některé na našem trhu jsou si vědomy toho, že to tak, jako doposud, to už nepůjde dál. Mají hodně zaměstnanců a mnozí z nich tráví spoustu času navoláváním uchazečů. Tyto schůzky se pak překládají nebo na ně uchazeč často ani nepřijde. Když se toto nahradí, můžete přesměrovat úsilí těchto zaměstnanců na smysluplnější věci.

Mnoho lidí si vylepšuje životopis. Dokáže vaše metoda odhadnout, v čem nejvíce lžou?

V rámci celé EU se dělala velká srovnávací studie, jak uchazeči ze kterých zemí lžou či zkreslují informace. Naše země v něm na plné čáře „vyhrála“. Můžeme samozřejmě do nějaké míry zpochybňovat metodologii tohoto výzkumu, nicméně vyšlo, že až šedesát procent informací v českých životopisech je buď vylhaných nebo alespoň upravených. To je alarmující číslo. Papír bohužel snese všechno.

Jedna z výhod našeho videointerview je to, že mluvíte o tom, co skutečně dokážete. Na některé diagnostiky máte relativně velké množství času, můžete si je vyplnit s kamarády v hospodě a nikdo to nepozná. U nás musíte bez přípravy odpovídat na kameru sám za sebe. Dostanete otázku a máte minutu a půl na odpověď. Nemáte absolutně žádnou šanci se na to připravit.

Životopis tedy rozhodně není spolehlivý zdroj informací. A myslím, že přijde doba, kdy už ani nebude existovat.

Na základě čeho by potom firmy dělaly úvodní selekci?

Pravděpodobně na základě nějaké elektronické stopy. Málokdo dnes nemá Facebook nebo LinkedIn. Doba směřuje k tomu, že hodně věcí dáváme do nějakých aplikací či sociálních sítí. Myslím si, že dřív nebo později se stane standardem, že budeme mít nějakou elektronickou vizitku, ať už to bude LinkedIn nebo něco jiného. Na té vizitce bude naše profesní historie prolinkovaná s konkrétními subjekty a referencemi a na základě toho si vás nějaká firma pozve do výběrového řízení.

Dá se nějak definovat uchazeč budoucnosti?

To je velmi složitá otázka, ale do značné míry ano. Vybaví se mi k ní predikce a analýzy na téma „komu z nás vezme umělá inteligence práci a komu ne“. Nejvíce ohrožené jsou rutinní, dobře algoritmizované pozice. Typicky třeba účetní, to je pozice, která pravděpodobně zanikne, protože ji převezme umělá inteligence.

Na druhém břehu máme pozice, které mají méně než jedno procento pravděpodobnosti, že by je v příštích dvaceti letech nahradila umělá inteligence. Jde především o pozice, které pracují s lidmi. Třeba psycholog je nejméně ohrožená pracovní pozice ze všech. Neočekáváme, že by přišla umělá inteligence, která by nahradila psychology.

Z toho mně plyne uchazeč budoucnosti. Člověk, který umí pracovat s lidmi. Který dokáže třeba hasit nějaké potenciální konflikty. Člověk, který dokáže motivovat, strhnout druhé, který se dokáže zapálit pro nějakou věc. To jsou věci, které budou potřeba.

A druhá věc, která bude strašně důležitá, je potřeba umět pracovat s informacemi. Jsme ve světě, kde máme nekonečný přístup k informacím, ale zároveň i dezinformacím. Dnes je strašně těžké odfiltrovat spolehlivé zdroje informací od těch méně spolehlivých, nebo vyloženě lživých. Uchazeč budoucnosti bude muset umět velmi dobře zanalyzovat informace, oddělit zrno od plev a bude muset umět pracovat s tím kvantem informací v datové podobě.

Jak roste obrat vaší společnosti? Máte srovnání let 2017 a 2018?

Rosteme a jsme za to rádi. Investice do naší aplikace vedly k poklesu našich výkazů. Tuto investici jsme totiž zcela kryli z vlastních zdrojů.

V roce 2017 jsme se dostali přes „break even“. Byli jsme už v drobném zisku a měli pokryto vše, co jsme potřebovali. V roce 2018 jsme oproti předchozímu roku přibližně zdvojnásobili obrat, ten byl v řádů milionů, zatímco v roce 2017 jsme byli těsně pod milionem. V polovině roku 2019 už jsme byli na dvojnásobku roku 2018. Takže to tempo, které jsme nabrali, je i díky změnám, které jsme udělali, velmi příznivé. Věřím, že to tak bude pokračovat.

Letos už tedy atakujeme vyšší miliony. Pravděpodobně se nedostaneme na deset milionů, ale už jsme ve fázi, kdy nejen, že pokrýváme svůj provoz a další vývoj, ale už pravděpodobně zůstaneme v nějakém signifikantním zisku.

Víte o někom v zahraničí, kdo používá něco podobného jako vy? Případně, inspirujete se sami trendy ze zahraničí?

Dělali jsme si velký průzkum naší zahraniční konkurence. Zjistili jsme, že firma, která kombinuje naše dva přístupy – tedy vlastní behaviorální metodologii a k tomu nějakou aplikaci – neexistuje. Některé z nich kombinují diagnostiku s virtuálními hrami. Uchazeči zde řeší reálné logické nebo analytické úkoly. To nás zaujalo, takové řešení bychom chtěli vložit i do naší metodologie.

Jeden velký konkurent testuje algoritmy umělé inteligence. Uchazeč stejně jako u nás odpovídá na video, ale nevyhodnocuje to člověk-psycholog, ale aplikují svůj datový model. Nejsem si jistý, jestli je aktuálně umělá inteligence ta správná cesta. Myslím si, že to bude ještě dlouho trvat, než zcela nahradí živého psychologa.

Chystáte nějaké novinky?

Určitě chceme rozšiřovat diagnostický potenciál. Máme výbornou zpětnou vazbu od našich konkrétních zákazníků, kteří naši diagnostiku používají dlouhodobě. Například MultiSport Benefit ji využívá už od alfa verze. Díky tomu víme, že nám to měří fakt dobře a víme, že je i prostor to rozšiřovat. Jedním z těch rozšíření může být i logický nebo analytický modul. V rozhovoru nelze dost dobře změřit, jestli daný člověk má nějaké logické dovednosti. To je jedna z věcí, kterou chceme doplnit.

Zároveň přidáváme nové funkcionality. Plánujeme i aplikaci na iOS a Android. Dramaticky nám totiž roste počet přístupů z mobilních zařízení. Tam, kde jsme dříve měli devadesát procent přístupů k desktopů a laptopů, to je dnes už jen šedesát procent. Zbytek připadá na mobilní zařízení.

Připravujeme také komplexní balíčky programů pro naše zákazníky. Ty budou zahrnovat více služeb, jako například diagnostika, workshopy nebo podporu pro HR oddělení. Pro firmu to bude mít větší přidanou hodnotu, než když si vezmou jen jednu konkrétní službu.

Jan Kuba (1987) vystudoval psychologii na Masarykově univerzitě v Brně. Od roku 2010 se věnuje konzultantské činnosti v oblasti lidských zdrojů.
RSS

Vystudoval bakalářské studium žurnalistiky na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity, na Ekonomicko-správní fakultě stejné univerzity pak získal titul bakalář oboru Finance. Baví ho natáčet a stříhat videa.



Přihlašte se, nebo zaregistrujte


Přihlásit se


Zapomněli jste heslo?




Pokud nemáte ještě účet, můžete si ho vytvořit zdarma.

Přihlašte se, nebo zaregistrujte

Tato sekce je dostupná zdarma pouze přihlášeným uživatelům.



Přihlásit se

Zapomněli jste heslo?




Pokud nemáte ještě účet, můžete si ho vytvořit zdarma.