Benefity jsou pro mnoho firem stále velký oříšek. Často to souvisí s tím, že zaměstnanci úplně nerozumí, jak fungují a proč jsou výhodnější než vyšší výplata. Důvod je přitom snadný, zkrátka díky benefitům mohou získat více, než by si pořídili za peníze z výplaty. Jak ale změnit pohled zaměstnanců na benefity? Podle Pavla Vavřínka, CEO společnosti PalmApp a specialisty na benefitní programy, je řešení jasné: správná komunikace a personalizace. „Zeptejte se zaměstnanců, jak žijí, co je trápí a co by jim mohlo pomoci. Pak jim benefity představte jako pomocníka v jejich každodenním životě,“ radí. V rozhovoru také vysvětluje, jak může umělá inteligence pomoci firmám vytvořit benefitní balíčky na míru, které zaměstnanci skutečně ocení.
Co dnes zaměstnanci od benefitů očekávají?
Ze své zkušenosti vidím, že zaměstnanci chtějí benefity, které se přizpůsobí jejich aktuální životní situaci i místu, kde žijí. Bohužel jsou u nás benefity často prezentovány jen jako seznam – stravenky, multisport, volnočasové poukázky, příspěvek na dopravu a tak dále. Tím to obvykle končí. Firmy si pak odškrtnou, že benefity mají, ale jejich skutečná hodnota zůstává nevyužitá.
Lidé ale přemýšlí jinak. Ptají se spíš: ‚Kde můžu s rodinou strávit víkend? Jak bych mohl začít cvičit? Kam vyrazit za kulturou?‘ Proto by benefity měly reálně usnadnit život, který zaměstnanci žijí právě teď. Ať už jde o flexibilní pracovní dobu, psychickou podporu, příspěvky na vzdělávání nebo péči o děti. V Česku ale tento přístup, kdy se benefity představují jako nástroje pro konkrétní životní situace, skoro nevidím. Většina firem stále používá zastaralý model – prezentuje benefity plošně a čeká, že zaměstnanci si je sami najdou a pochopí, jak je využít.
Čím to je?
Plošná nabídka benefitů je jednodušší na zavedení. Firmy často volí univerzální řešení, která neberou v úvahu individuální potřeby zaměstnanců. Dalším faktorem je česká legislativa, která nabízí různé druhy zdanění benefitů, a tak není jednoduché si peníze přelévat z jedné oblasti do druhé. Například pokud někdo nechce stravenky, ale raději by příspěvek na penzi, je to z daňového hlediska komplikované. Výsledkem je, že všichni dostávají totéž, i když to třeba neodpovídá jejich skutečným potřebám.
Systém Cafeteria měl přinést větší individualizaci, ale ve skutečnosti funguje spíš jako katalog partnerů. Zaměstnanci si mohou vybrat, kde body nebo peníze utratit, ale chybí tam ten pomocník, který by je navedl na to, co jim skutečně usnadní život. A to je velká škoda.
Takže byste firmám radil, aby nabídku benefitů přizpůsobovaly individuální poptávce?
Určitě. Stojí to sice víc práce, ale zaměstnancům tím udělají velkou službu. Jinak benefity a jejich užitečnost vnímá muž, jinak žena, jinak mladý člověk bez závazků, jinak rodič s malými dětmi a jinak někdo, kdo se blíží důchodu. Každá z těchto skupin má jiné potřeby a je nutné na ně umět reagovat. Klíčové je, aby firmy šly za rámec univerzálních řešení. Měly by se více ptát svých zaměstnanců, jak žijí, s čím bojují a co by jim mohlo v danou chvíli pomoci. Ve finále zjistí, že z třiceti různých benefitů reálně smysl dává třeba pět.
Můžete dát nějaký příklad, kdy firma reagovala na potřeby zaměstnanců?
Když jsem ještě pracoval v Pluxee (dříve Sodexo, pozn. redakce) řešili jsme, jak lépe reagovat na potřeby různých skupin zaměstnanců. Začali jsme tím, že jsme vytvořili malé diskusní skupiny podle demografie – mladší zaměstnance, starší, rodiče s dětmi a podobně. A místo klasických dotazníků nebo moderovaných otázek jsme je jednoduše poslouchali.
Jedním z výstupů bylo, že by lidé ocenili více dovolených. Tuto bonusovou dovolenou jsme nastavili tak, že se aktivovala až po vyčerpání standardní dovolené. Byla tedy určena pouze těm, kteří ji skutečně využili, například na první nebo poslední školní den. Tento benefit jsme zavedli cíleně, aby nebyl plošný, a šetřili tak firemní zdroje. Zároveň šlo o jednoduchý, ale efektivní způsob, jak vyjít vstříc potřebám rodičů. Fungovalo to perfektně.
Chápu, že inovativní přístup k benefitům je pro firmy klíčový. Myslíte si, že v tomto mají startupy výhodu oproti velkým korporacím? Přinášejí nové nápady právě díky tomu, že mají inovace ve své DNA?
Upřímně, spíš ne. Samozřejmě existuje několik progresivních firem, které dokážou benefity dobře komunikovat a přizpůsobit, ale obecně bych neřekl, že mladší nebo technologické firmy mají automaticky lepší přístup. I mezi nimi se najdou takové, které nabízejí spíše standardní nebo dokonce podprůměrné benefity – často to bývají právě stravenky nebo podobné plošné nástroje. Inovace nejsou automatickou výsadou mladých firem. Mnohem víc záleží na firemní kultuře, přístupu HR a ochotě jít za hranice zavedených postupů. Už opravdu nestačí poslat zaměstnancům dlouhý dokument nebo směrnici. A právě tady může pomoci AI, která umožňuje personalizaci a jasné představení benefitů na míru. Díky ní mohou zaměstnanci snadno pochopit, co jim firma nabízí a využít to, co opravdu potřebují.
Jak přesně s tím může AI pomoci?
Stále více času trávíme na mobilu a informace konzujeme hodně zkratkovitě. Dlouhé e-maily a různé směrnice, to už dneska nikdo nečte. Z toho vyplývá, že firmy musí změnit způsob komunikace. Klíčem je udržet pozornost a nabídnout něco, co si lidé mohou snadno pustit na mobilu a obsah jim bude přizpůsoben na míru. Třeba krátké video, které shrne podstatné informace do dvou minut a nabídne jim to ve srozumitelné podobě.
Další klíčovou věcí je možnost rychlé a kontextové reakce. Pokud se například změní předpis o benefitech, zaměstnanec by měl jednoduše kliknout na tlačítko, poslechnout si shrnutí a ihned se zeptat, pokud něco nechápe. Stejně tak by AI mohla nabízet doporučení. Například: ‚Chtěl bych strávit víkend s rodinou, co mi doporučíš za moje benefity?‘ To je přesně místo, kde hlasová rozhraní nebo chatboty dokážou usnadnit interakci a přizpůsobit ji potřebám zaměstnanců
To je vaše vize, nebo už mluvíte o něčem konkrétním?
Už mluvím o konkrétním nástroji. Třeba v PalmApp dává naše AI možnost komunikovat takzvaně hyper-personalisovaně, a to pomocí AI avatarů. Jde o komunikačního asistenta, kterého se mohou zaměstnanci zeptat tak, jak oni sami chtějí beze strachu.
A co lidé, kteří nemají chytré telefony? Nebudou diskriminovaní?
Rozhodně ne. Avataři nebo AI asistenti mohou komunikovat jen pomocí hlasu a nemusí simulovat nějakou jinou osobu, se kterou mluvíte. To vše funguje i bez potřeby chytrého telefonu. Stačí vytočit číslo a mluvit s telefonním asistentem. Zaměstnanec nemusí přemýšlet, jak otázku položí, ale prostě se zeptá tak, jako by se ptal kámoše. I když AI odpověď nezná, je to bezpečné prostředí, kde lidé získají důvěru a nebudou se bát zeptat se znova. To je obrovský game-changer. Navíc vše směřuje k tomu, že s počítači a mobily budeme brzy komunikovat jen hlasem místo klávesnice, myši nebo dotyku.
A jak tohle všechno mohou firmy využít?
Představte si, že každý zaměstnanec má svého AI asistenta. Potřebujete něco zjistit? Nemusíte hledat na intranetu nebo v e-mailech – jednoduše se zeptáte a odpověď máte okamžitě. Když nastoupí nový kolega, AI mu ukáže, kde je jídelna, kam si má zajít pro počítač a přehledně mu vysvětlí, co potřebuje vědět. Žádné zahlcení informacemi, všechno postupně a srozumitelně. A nejde jen o první dny v práci. Potřebujete vědět, kolik máte dovolené, nebo jaká jsou pravidla pro home office? Stačí se zeptat. Stejně tak dokáže AI pomoci třeba s učením jazyka – už nepotřebujete lektora ani pevný rozvrh, stačí když dáte zaměstnancům ten správný nástroj a můžete studovat kdykoliv s kterýmkoliv AI lektorem. Firmy díky AI asistentům nejen usnadní práci svým zaměstnancům, ale také výrazně ušetří. Zrovna u jazykové výuky to mohou být i statisíce korun ročně. To už není jen o benefitech, ale o tom, jak být efektivnější a šetřit čas.
Jsou nějaké benefity, které si podle vás zaslouží více prostoru, kromě těch, které využívají AI?
Z tradičních benefitů bych dal větší důraz na spoření na penzi. Měli bychom více přemýšlet o budoucnosti, konkrétně o stáří. V USA a také v okolních státech jako je Německo nebo Rakousko je běžné, že firmy přispívají zaměstnancům na důchodové spoření, protože si lidé uvědomují, že od státu nemohou očekávat dostatečné zabezpečení. U nás je toto téma stále tabu. Spoření na penzi se mění i u nás v ČR, přibývají nové možnosti jako třeba DIP, ale stále to bývá často vnímáno jako složité a vzdálené, přestože má velký smysl. Největší výzvou je opět komunikace, protože skutečný přínos spoření na penzi si lidé uvědomí až za mnoho let.
Co byste na závěr vzkázal firmám? Je něco, nad čím by měly třeba více přemýšlet?
Určitě. by si měly uvědomit, že benefity už nejsou jen o hmotných výhodách, ale o individuálních potřebách zaměstnanců. Například psychické zdraví je dnes velké téma, ale ve firmách se mu často nevěnuje dostatečná pozornost, přestože zásadně ovlivňuje výkon a spokojenost zaměstnanců. Za mě je důležité vytvořit prostředí, kde je normální říct si o pomoc, a zároveň nabídnout nástroje, které to usnadní.
Pavel Vavřínek pracuje jako CEO Společnosti PalmApp, která nabízí inovativní AI komunikační platformu pro HR oblast s názvem PalmApp.AI. Tuto platformu doplňují moderní finanční benefity, včetně virtuální platební karty s plošným cashbackem ve výši 2 % a možností digitalizovaných záloh. Získané peníze z cashbacku pak mohou zaměstnanci investovat nebo spořit, firmy tak zvyšují jejich loajalitu a finanční svobodu a zároveň jsou to peníze, které neplatí zaměstnancům ze své “kapsy”
Pavel Vavřínek měl v minulosti na starosti divizi elektronických benefitů v SODEXO (dnes Pluxee), včetně jejich implementace u firem jako Komerční banka, ŠKODA Auto či ČEZ. V rámci interní agendy v SODEXO (dnes Pluxee) řídil přechod systému Cafeterie, stravenek a jiných benefitů, z papírových kuponů do digitální podoby. Zároveň stál společně s HR firmy za definicí a implementací benefitů pro zaměstnance pro samotné Sodexo Česká. Před nástupem do PalmApp řídil obchod v Česku a na Slovensku ve společnosti Mastercard.