Být atraktivní pro stávající i potenciální zaměstnavatele je obrovská výhoda. Pokud chceme dosáhnout toho, aby o nás byl na pracovním trhu zájem, měli bychom se soustředit na tři oblasti: výsledky, vztahy a reference. Základem je umět doložit výsledky, být schopen udržovat dobré profesní vztahy na pracovišti i například s dodavateli a určitě s klienty. Výsledkem jsou pak správné a působivé reference.
Odborníci se shodují, že do popředí zájmu zaměstnavatelů se stále více dostávají také osobní vlastnosti kandidátů, jako je schopnost flexibility a ochoty se průběžně vzdělávat a získávat nové dovednosti. „Covidová krize trochu změnila požadavky na manažery. Kromě hard skills, což jsou odborné znalosti, kdy se mnoho kandidátů muselo doučit práci s nejnovějšími technologiemi, se změnily i požadavky na povahu a osobnostní vlastnosti kandidáta, takzvané soft skills. Jde o odolnost vůči stresu, schopnost rychle se rozhodovat a adaptovat na nové podmínky,“ vysvětlila Markéta Šveda, ze společnosti Recruit CZ, která se zabývá vyhledáváním kandidátů na top manažerské pozice.
Přenosné kompetence jsou stále důležitější
Důležité jsou tzv. transferable skills, což volně přeloženo znamená přenositelné schopnosti nebo kompetence. Jsou do jisté míry totožné s tzv. měkkými dovednostmi (soft skills), avšak nemusí jít vždy o to samé. „Měkké dovedností tvoří především schopnost komunikace, strategické a koncepční myšlení, výkonnost, asertivita, vyjednávací schopnosti či třeba sebereflexe. Přenosné kompetence ale mohou být i ze skupiny tvrdých dovedností, jako je například počítačová gramotnost, projektová metodologie a další schopnosti, získané profesní praxí či rozličnými kurzy,“ popisuje Markéta Šveda s tím, že tyto dovednosti mohou do jisté míry pomoci kandidátovi měnit zaměstnání napříč obory. Rostoucí zájem o zaměstnance s přenositelnými dovednostmi potvrzuje i tým vědců z University of Queensland, který na toto téma publikoval studii. V ní doporučují například u zaměstnanců v sektoru služeb, aby tyto své kompetence, či transferable skills, průběžně rozšiřovali. V případě krize jsou podle výsledků takto vybavení jedinci schopni přejít z méně žádaných oborů do perspektivnějších odvětví. „Typicky jde například o pracovníky v ubytovacích službách, kteří mají vzhledem ke svým zkušenostem velmi blízko k pečovatelským oborům, sociálním službám a podobně,“ uvedli autoři studie.
Metoda STAR odhalí budoucí superstar
Jednou z odborných technik, kterými specialisté odhalují kompetence adeptů na klíčové pozice, je tzv. behaviorální pohovor. „Behaviorální metoda jde hodně do hloubky praxe kandidáta. Na otázky se nelze předem připravit a kandidát na ně dokáže odpovědět pouze tehdy, pokud skutečně disponuje požadovanou zkušeností,“ vysvětluje Markéta Šveda. Jinými slovy, behaviorální pohovor odhalí skutečné, ne pouze předstírané či domnělé kompetence kandidáta. „Je postaven na otázkách, kdy a jak uchazeč konkrétně projevil dané dovednosti, a jeho odpovědi analyzujeme,“ uvádí Markéta Šveda. Pomůckou k vedení behaviorálního pohovoru je obvykle metoda STAR. Zkratka anglických slov Situation (situace), Tasks (úkoly), Action (reakce) a Results (výsledky) vystihuje techniku, která zjišťuje jednání kandidáta v konkrétní situaci. „Metoda STAR získá cílenými otázkami stručný popis konkrétní situace s věcnými fakty z praxe – ať už zaměřené na řešení krizové situace, práce pod tlakem, využití kreativy, řešení zadaného projektu nebo náročné týmové práce, “ doplňuje Markéta Šveda.
Odkaz na zmíněnou studii: https://osf.io/preprints/socarxiv/4quga/
