Zákoník práce teď prošel významnými změnami. Od letošního června se například zkracuje výpovědní lhůta, zavádí možnost pro rodiče na rodičovské dovolené pracovat pro svého zaměstnavatele na stejné pozici nebo se prodlužuje zkušební doba zaměstnanců. Podle experta na pracovní právo Roberta Novotného z advokátní kanceláře Haven Advisory se ale nejdůležitější změna, tedy výpověď zaměstnanci bez udání důvodu, do zákona nedostala.
Což je podle něj škoda. Ze své praxe se často účastní soudů o neplatnosti výpovědí, které jsou vykonstruované. Právníci zaměstnavatele pak musejí takový nesmyslný důvod zbytečně hájit před soudem. Domnívá se, že by bylo lepší zaměstnance „bezdůvodně“ propustit a následně mu tento vyhazov kompenzovat finančně. Ulevilo by se tak i soudnímu systému.
Přesto se však pracovní právo posunuje směrem k vyšší flexibilitě. Rodiče po odchodu na rodičovskou dovolenou už nadále nečelí nesmyslným omezením, nebo výpověď ze strany zaměstnance se už neprotáhne na téměř celý kvartál. Jaké významné změny nová úprava přináší? Co naopak parlament při schvalování opomněl? Přečtěte si rozhovor s Robertem Novotným.
Jaké jsou nejdůležitější změny v novém zákoníku práce?
Největším přínosem je možnost uzavírat dohody se zaměstnanci na rodičovské dovolené. Doteď se to dělalo tak, že takový pracovník podepsal dohodu o pracovní činnosti zahrnující administrativní aktivity, přestože předtím třeba řídil právní oddělení. Legislativa zamezovala mít stejnou pracovní náplň v dohodě a souběžném pracovním poměru. Tuto změnu považuji za největší přínos.
Naopak diskutabilní je prodlužování zkušebních dob a zkracování výpovědných dob. Zaměstnavatel si sice odteď bude moci lépe prověřit, jestli chce s konkrétním zaměstnancem spolupracovat, ale zaměstnanec bude žít v delší nejistotě.
Úprava také přináší zrovnoprávnění registrovaných partnerů, kteří odteď budou mít právo na volno v případě úmrtí v rodině, sňatků a podobně. Tato změna měla proběhnout už dávno, ale zkrátka se na ni zapomnělo při schvalování registrovaného partnerství.
Jinak jde spíše o kosmetické změny. Sice jdou správným směrem, ale nepřinášejí nic radikálního. Vláda jim dělá reklamu, jak posunou pracovní trh k vyšší flexibilitě, ale nejsou tak zásadní.
Jak byste je nastavil vy?
Novela ignoruje úpravu práce na home office. Oficiálně sice tato forma práce v právu existuje, ale přenechává dohodu o jejím fungování na zaměstnavateli a zaměstnanci. Zákonodárce by se měl pokusit upřesnit její pravidla fungování. Abychom si jasně řekli, že když je zaměstnanec na home office, tak by mu měl zaměstnavatel přispívat na náklady spojené s výkonem práce z domova.
Zákoník práce také přesně nevymezuje pravidla pro různé typy pracovních úvazků. Když se dnes zákonodárce dívá na pracovní trh, tak vidí obří zaměstnavatele jako Škoda Auto. Takoví mají k dispozici HR systém a vše funguje jednoduše. Vytvářejí si pro svou činnost podrobné firemní směrnice pro přidělování směn, home office, odpočinek a další záležitosti.
Ale co malé firmy se třemi, čtyřmi zaměstnanci? Ty nemají kapacity zvládnout takovou administrativu. Bylo by fajn, kdyby byl v zákoně aspoň nějaký základ.
Asi to je také tím, že zákoník práce není nejmodernější právní předpis. Tím je občanský zákoník, kterému se vyčítalo nadměrné množství definic. Ale měli bychom se jím inspirovat a doplňovat tyto definice a základní pravidla do zákoníku práce.
Zmínil jste občanský zákoník, který vstoupil v účinnost v roce 2014. Jak dlouho trvalo právnické obci, než se s ním naučila pracovat? Dá se něco podobného očekávat i u těchto změn v zákoníku práce?
Trvá to poměrně dlouho. Zpočátku máme k dispozici jen komentářové úvahy právnických praktiků, kteří se nějak snaží vyložit ustanovení zákona. Pak už vám je může dodefinovat jen justice v podobě výroků Nejvyššího soudu, potažmo Ústavního soudu, což bohužel trvá docela dlouho. Proto se u občanského zákoníku až v současnosti dostáváme k prvním významným rozhodnutím.
Stále se objevují situace typu „kde není žalobce, tam není ani soudce“. Některé otázky se ani nedostanou k vyšším soudům, a proto k nim neexistují výklady soudní moci. Neustále se s tímto jevem potýkáme a pak nezbývá než studovat několikátou verzi komentářů. V aktuální úpravě zákoníku práce ale nenacházím nic, co by stálo za test před soudem.
Proč se stát rozhodl pro úpravy zákoníku práce? Co doteď nevyhovovalo?
Oficiálně chce stát zvýšit dynamiku pracovního trhu, přizpůsobit ho modernímu vývoji, aby zákoník lépe reflektoval změny na trhu práce. Přesto tato úprava ignorovala některé přetrvávající problémy na trhu práce. Stále se například vyplácí vymýšlet jiné formy zaměstnávání. Jde třeba o zastřené zaměstnávání přes agenturu, které kvete v logistice, úklidu, stavebnictví a podobně. Nebo jde o najímání osob samostatně výdělečně činných (OSVČ), které se ve skutečnosti chovají jako zaměstnanci.
Jakmile se tyto negativní jevy vyplácejí, tak je to špatně. Stát by se měl zamyslet, jestli s nimi chce něco dělat. Nejlépe tím, že dodefinuje do zákoníku práce test závislé práce tak, aby měly inspektoráty práce k dispozici nezbytné nástroje. Aby mohly zkontrolovat, zda se konkrétní OSVČ chová jako závislý pracovník, který má být ve skutečnosti zaměstnanec. Nebo že konkrétní subdodavatel ve skutečnosti působí jako agentura práce a přiděluje zaměstnance. Dnes totiž kontrolní úřady takovou kloudnou definici v ruce nemají. Stát se snaží tyto jevy dlouhodobě postihovat, ale nemá k tomu správné nástroje.
Pak je to definice závislé práce. Nejvyšší správní soud teď vrátil kauzu řidičů společnosti Dodo pro Rohlík nižším soudům. Inspektorát práce na začátku kauzy usoudil, že řidiči Doda pracují pro Rohlík, a tak by měli být jeho zaměstnanci. Možná, že kauza skončí soudním výrokem, který přesněji vymezí pojem závislé práce. Ale zákonodárce by ji měl rovnou napsat do zákona. Neměla by se určovat míněním inspektorátu práce a navazujícími výroky soudů.
Najdou si v nových úpravách také něco startupy? Nebo se jich nijak netýkají?
Novela nezavádí zvláštní úpravy pro začínající firmy a související legislativa neusnadňuje začínajícím podnikatelům start činnosti.
Založit firmu nebo živnost je jednoduché. Ale jakmile někoho zaměstnáte, tak se vám začne kupit administrativa. Rozjede se vám obří agenda, do které mimo jiné spadají hlášení zdravotní pojišťovně, sociální správě, finančnímu úřadu a podobně. K tomu ještě máte rozsáhlou zaměstnaneckou dokumentaci, ve které je pracovní smlouva, informace o obsahu pracovního vztahu, zpracování osobních údajů, často tam je také samostatný mzdový výměr. Už jen toto je poměrně robustní fascikl dokumentů, který musí zvládnout i ten, kdo právě najímá svého prvního zaměstnance.
Vidíte v nové úpravě zákoníku práce nějaké problematické pasáže?
Vyloženě problematické ne, protože jsou to věci, které jsou v něm nějakým způsobem pořád. Nicméně, stát ještě donedávna považoval dohody o pracovní činnosti a provedení práce za problematické, umožňující daňové úniky. Teď jsou ale oba instrumenty najednou v pohodě a zaměstnavatelé by je podle státu měli využívat. Zákonodárce by si měl ujasnit svůj postoj k nim. Podle mě je to teď lepší, dohody jsou dobrý způsob, jak pokrývat sezónní výkyvy, a určitě by měly existovat. Jejich zpřísňování v posledních dvou letech nebyl krok správným směrem.
Souhlasíte se zrušením vstupní lékařské prohlídky u zaměstnanců v první kategorii? Co bude tento krok prakticky znamenat?
Dnes je už v podstatě přežitkem. Zákon jasně stanovuje, že zaměstnanec má odpovědnost za svoje zdraví, pokud nepracuje na rizikovém pracovišti. Myslím si, že zaměstnavatelé budou dávat do svých interních předpisů úpravu, že si zaměstnanci sami zajišťují preventivní prohlídky, očkování a podobně, zkrátka, že zaměstnanec je zodpovědný za svůj zdravotní stav.
Změna také odbourává administrativně-finanční bariéru. Firmy se už nebudou muset domlouvat s dodavatelem na plnění pracovně-lékařských činností. U typicky administrativních prací to stejně nedávalo smysl.
Robert Novotný je partnerem daňové a advokátní kanceláře Haven Advisory. Specializuje se na civilní spornou agendu, daňové poradenství a působí také jako pověřenec pro ochranu osobních údajů. Absolvoval práva na Masarykově univerzitě v Brně.
