Japonská centrální banka ukončila režim záporných sazeb a cílení výnosové křivky. Kurz jenu oslabila směrem k 150,00 USDJPY. Dolar se obchoduje pod 1,0900 za euro. Koruna oslabila nad 25,20 za euro.

Diskuse o veřejném sektoru. Nastal čas zásadních otázek

Zdroj: Depositphotos

V posledních týdnech se objevila diskuse o budoucnosti veřejného sektoru s ústřední otázkou, kolik má mít zaměstnanců a státních úředníků. Diskuse o fungování veřejného sektoru je nepochybně na místě, musí ale přijít s lepším obsahem. Počet státních úředníků či zaměstnanců veřejného sektoru nemůže být jádrem otázky, spíše výsledkem celkové diskuse o podobě veřejného sektoru.

Fungování veřejného sektoru se od toho soukromého významně liší. Zásadní výhodou soukromého sektoru jsou tržní mechanismy, které poskytují informace a motivace pro jednotlivé aktéry. Dobře fungující trh rychle vybere, kterému podnikatelskému nápadu má smysl věnovat čas a kterému ne. Trh navíc poskytuje i motivaci k větší snaze či podstoupení rizika. Více dodaného zboží, delší otvírací doba, kvalitnější služby nebo adaptace nových postupů či technologií – to vše trh ocení růstem zisku.

Veřejnému sektoru podobně zázračný mechanismus chybí. Představte si policistu, který se rozhoduje, zda změnit trasu obchůzek a po setmění kontrolovat místa s opakovaně hlášenou trestnou činností. Jak se dozví, jestli by to bylo správné rozhodnutí a přineslo smysluplně využité náklady? Co hůř, protože jeho plat na kvalitě výkonu jeho služby (téměř) nezáleží, vlastně ani nemá (finanční) motivaci zvyšovat svoji snahu.

Neexistence ceny však neznamená, že činnost veřejného sektoru je bezcenná. Ba naopak. V mnoha případech je hodnota funkčního veřejného sektoru opravdu vysoká. Před rokem jsme v tuto dobu jen nevěřícně kroutili hlavou nad zprávami, že hygienické stanice, tehdejší středobod boje s COVIDem-19, potřebovaly k trasování dokoupit počítače. Ať už to byla nebo nebyla pravda, málokdo pochybuje, že nedostatečný stav veřejného sektoru (a hygienických stanic obzvlášť) nám v minulém roce a na začátku toho letošního rozhodně nepomohl. Místo dostatečného trasování přišla plošná omezení s miliardovými náklady. Zpětně bychom rádi poskytli hygienám větší rozpočet, pokud by to umožnilo o úroveň lepší trasování.

Ve veřejném sektoru platí, silněji než v soukromých firmách, že z cizího krev neteče. Zaměstnanci a politici mají silnou motivaci rozdávat odměny, povýšení, ale třeba i veřejné zakázky nikoliv podle kvality, výkonu a snahy zaměstnanců či dodavatelů, ale podle politických či osobních konexí. Ve snaze zamezit podobným praktikám je veřejný sektor svázán pravidly, a často je tak velmi rigidní.

Kromě fungování soukromého a veřejného sektoru se významně liší i pozice zaměstnanců.  Na rozdíl od soukromého sektoru je propuštění zaměstnanců a krácení mezd či úvazků spíše výjimečné, pozice ve veřejném sektoru poskytuje vyšší jistotu. To bylo patrné například v letech 2008 a 2009, kdy vinou krize klesl počet zaměstnanců ale pouze v soukromém sektoru. I dlouhodobé vyhlídky na povýšení nebo zvýšení finančního ohodnocení jsou důvěryhodnější ve veřejném sektoru než v soukromé firmě, která může jednoduše zkrachovat. A díky kariérnímu systému založeném na senioritě si lze povýšení a zvýšení platu doslova vysedět.

Jiné profesní kariéry přitahují jiné lidi. Větší jistota zaměstnání, často povolání s větším vnitřním smyslem láká jiné zaměstnance. Ve veřejném sektoru pracují převážně ženy (v ČR dokonce 70 %), zpravidla s vyšším dosaženým vzděláním a dle mezinárodních dat i s delší pracovní zkušeností. Podle výzkumů se zaměstnanci liší i v dalších hůře pozorovatelných charakteristikách, jako je sklon k podvádění, prosociální chování a vnitřní motivace. V rozvojových zemích, kde jsou slabé instituce, vysoká míra vnímané korupce a vysoké mzdové prémium veřejného sektoru, láká veřejný sektor méně čestné zaměstnance. Naopak ve vyspělých zemích s fungujícími institucemi, nízkou mírou vnímané korupce a soukromým sektorem platícím vyšší mzdu je tomu naopak. Možné důvody vysvětlující pozitivní výběr zaměstnanců do veřejného sektoru ve vyspělých zemích a negativní v rozvíjejících zemí jsou hned dva. V zemích s vyšší mírou vnímané korupce nabízí veřejný sektor větší možnosti zaměstnancům k obohacení se. A zároveň potenciálně zkorumpované instituce neumožňují vnitřně motivovaným zaměstnancům naplnit cíle veřejné instituce a tím i jejich cíle.

Pro správný výběr a motivaci zaměstnanců je důležité pochopit, jaké lidi veřejný sektor přitahuje. Pokud jsou zaměstnanci ve veřejném sektoru silně vnitřně motivování – policistům opravdu záleží na bezpečnosti, učitelům na vzdělání dětí a zaměstnancům v sociálních službách na kvalitě života klientů – pak problémy fungování veřejného sektoru jako například nedostatečné či neexistující (finanční) motivace nemusí představovat tak závažný problém.

Odborná literatura vidí ve správném výběru zaměstnanců výrazný potenciál pro zvýšení kvality fungování veřejného sektoru. A nemusí jít pouze o zvýšení platu, který teoreticky naláká kvalitnější uchazeče. Důležitou součástí by měla být právě i vnitřní motivace. To vede k první konkrétní otázce, jak zlepšit veřejný sektor. Jaké zaměstnance chceme ve veřejném sektoru? Podle jakých kritérií je budeme vybírat a jak zařídit, aby i ti nejlepší chtěli pracovat pro veřejný sektor? Pokud se kvalitnější zaměstnance nalákat nepodaří, nezbude než spoléhat na soukromý sektor i v činnostech, za které by měl být zodpovědný veřejný sektor. Psaní zákonů nebo soutěžení veřejných zakázek budou mít tak i nadále na starost advokátní kanceláře místo veřejného sektoru. A i příští veřejné IT projekty budou vlastnit soukromé firmy.

V soukromém sektoru není špatným nápadem motivovat zaměstnance podílem na zisku. V mnoha sektorech a profesích je to běžná praxe. Jak ale motivovat zaměstnance v prostředí, ve kterém nic jako zisk neexistuje, a pokud ano, tak to není cíl? Minulý měsíc vyvolala mnoho otázek informace o odměnách náměstků ministerstva financí. Odpovídal jejich přínos výši jejich bonusů? A jak bychom to vůbec chtěli měřit? Existuje mnoho špatných nápadů, ale jen minimum těch použitelných. Tak třeba, chtěli byste, aby byl soudce ve vašem případu motivovaný počtem vyřešených případů denně? Já určitě ne. Podobně nešťastný nápad jsou odměny policie za rozdělené pokuty. Když oddělení policie v USA motivovali v boji proti drogám tím, že si mohou nechat zabavený majetek, vzrostl sice počet zásahů v případech lukrativnějších drog, klesl ale počet řešených krádeží a dalších přestupků.

Vymyslet nejlepší způsob motivace zaměstnanců nelze bez pochopení, že není zaměstnanec jako zaměstnanec. Podle zájmu klientů, s kterými přijdou do styku, je dobré rozlišit alespoň dva druhy zaměstnanců. První, například hasiči, reprezentují zájem společnosti, například uhasit hořící dům, který je zpravidla stejný, jako je zájem klienta – majitele hořícího domu. Pokud jsou zájmy obou stran stejné, potenciální problém je nedostatečná snaha a úsilí zaměstnance. Odměňovat zaměstnance dle hodnocení spokojenosti klientů pak nemusí být špatná možnost. Druhá skupina zaměstnanců reprezentuje zájem společnosti, který je opačný zájmu klienta. Mezi takové patří například zaměstnanci finanční správy nebo státní zástupci. Zakládat jejich odměnu na hodnocení „klientů“ nezní jako dobrý nápad.

Občas se přeci jen najde prostor pro chytrou motivaci. Relativně široká literatura naznačuje, že motivovat učitele výsledky žáků zvýšilo snahu učitelů i výsledky žáků. I zde však hrozí, že špatně nastavená motivační kritéria mohou systému školství ublížit. Několik ilustrativních příkladů. Co když budeme motivovat učitele počtem úspěšných maturantů? Kolik času a úsilí bude učitel věnovat nejsilnějším studentům, kteří maturitu zvládnou i bez jeho pomoci, ale hodila by se jim důkladnější příprava na přijímačky na vysokou školu? Nebo naopak těm nejslabším, kteří mají malou šanci úspěšně odmaturovat? Pravděpodobně se bude nejvíc věnovat těm několika mezním studentům, kteří mu mohou přinést dalšího dodatečného úspěšného maturanta, a tím i jeho odměnu. A co srovnávací zkoušky v 5. třídě z matematiky a českého jazyka? Kolik času a úsilí bude učitel věnovat tématům a předmětům, které ve srovnávací zkoušce nebudou? Je to správná motivace?

Druhá zásadní otázka je tedy nasnadě. Jak v prostředí bez jednoduché metriky úspěchu motivovat zaměstnance ke zlepšení fungování veřejného sektoru.

Diskuse o veřejném sektoru a jeho organizaci je naprosto zásadní a dlouhá léta opomíjená. Kvalitní diskuse však nemůže začít otázkou, kolik zaměstnanců veřejného sektoru nebo státních úředníků propustíme. I kdybychom měli alespoň částečně jasno, co od veřejného sektoru jako společnost očekáváme a chceme, zbývají zásadní otázky, jak přilákat, vybrat a motivovat ty nejvhodnější zaměstnance.

Newsletter