Ztráty příjmů a složité hledání nové práce. V pandemii ale lze najít i pozitiva

Koronavirová krize od jara výrazně transformuje pracovní trh, mění způsob práce, přesouvá pracovní sílu a urychluje požadavky na změny – ať už v jednotlivých sektorech nebo co se týče požadovaných kompetencí. Kaskádový způsob managementu a provozní styl řízení přestal fungovat, zesiluje se požadavek na kvalitní leadership i vyšší míru autonomie ze strany zaměstnanců. Jaké jsou hlavní fenomény, které nyní na pracovní trhu lze pozorovat, jaký je očekávaný vývoj v nejbližších letech, proč je nyní důležité vyhodnotit aktuální trendy z nadhledu a nepromarnit klíčový zlom? Nejen tyto otázky rozebíral v rozhovoru pro Roklen24 Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu v LMC, který zároveň na toto téma vystoupí ve čtvrtek 22. října v rámci online konference GrowJOB Institutu Leadership.  

V září byla nezaměstnanost na úrovni 3,8 %, což znamená meziroční nárůst “jen” o 1,1 procentního bodu. Jak ale po bližším prozkoumání aktuálních dat vypadá situace na pracovním trhu, co se týče přímých důsledků koronavirové krize? Co se nejvíce změnilo?

V první řadě na lidi bytostně doléhá, když v důsledku koronaviru a s ním související změny pracovního prostředí přijdou o práci a musí si hledat novou, případně musí čelit snížení nebo výpadkům příjmů. Z našeho průzkumu ze září vyplynulo, že tomuto důsledku koronakrize musela čelit nebo stále čelí čtvrtina zaměstnanců, což je obrovské číslo. Dalším silným tématem, které lidé v souvislosti s koronavirovou krizí řeší, je pak aspekt bezpečí v práci – ten zmiňovalo 16 % lidí. Velmi pravděpodobně to častěji budou lidé, kteří musejí svou práci vykonávat fyzicky v nějakém provozu – ve výrobě, ve službách. A posledním výrazným tématem je nejistota, co je nyní v jejich firmě zapotřebí – to zmiňovalo 17 % zaměstnanců. Je pozitivní, že vidíme probíhat masivní adaptaci na současnou situaci, a to ze strany firem i lidí, ale zároveň je vidět, že i po půl roce se v tom určitá skupina lidí ještě zcela nenašla.

Co se zatím relativně daří, je schopnost pracovního trhu propuštěné zaměstnance absorbovat v jiných segmentech, které dlouhodobě trpěly nedostatkem pracovní síly a které i v současné situaci fungují. Námi získaná data ze září ukazují, že již 7 % zaměstnanců muselo od jara v důsledku koronavirové krize opustit své předchozí zaměstnání, přičemž ale necelá polovina z nich (celkově 3 %, což znamená zhruba 130 000 lidí) již byla schopna najít si práci novou, i když třeba ne vždy za odpovídajících podmínek. Další 2 % lidí byla v září ve výpovědní lhůtě – pravděpodobně v důsledku konce první nebo nastupující druhé vlny epidemie – a další 1 % jsou lidé, kteří se ocitli na úřadu práce. Zbylé 1 % jsou odhadem ti, kterým se ještě nepovedlo si najít zaměstnání nové, ale na úřad práce se nezaregistrovali a snaží se pomoci si sami.

My tento trend výrazného nárůstu zájmu o nové zaměstnání vidíme na našich pracovních portálech. Během června, po konci první vlny epidemie, jsme oproti loňsku registrovali o třetinu více unikátních kandidátů a o polovinu více zaslaných životopisů, což znamenalo nárůst na zhruba 600 000 zaslaných životopisů za měsíc. Během léta se situace ještě mírně uklidnila a část lidí již nové zaměstnání našla, ale i tak jsme za září evidovali meziročně o zhruba třetinu více zaslaných životopisů a o zhruba 16 % více unikátních kandidátů.

Jak je to v kontrastu s takovýmto nárůstem zájmu o práci s poptávkou ze strany zaměstnavatelů?

Na straně zaměstnavatelů bohužel vidíme naopak dramatický pokles poptávky po zaměstnancích. Nejhlubší propad jsme zaznamenali v dubnu, kdy bylo meziročně o 60 % méně obsazovaných pozic. Následně došlo k mírnému zotavení a v létě jsme evidovali pokles zhruba o třetinu. Nyní již k dalšímu zotavování nedochází a s vlivem nových opatření v důsledku druhé vlny epidemie se dá očekávat přinejlepším další stagnace, nebo spíše další pokles poptávky o zaměstnance ze strany firem.

Vidíte i nějaké obory, kde naopak poptávka po lidech v důsledku současné situace vzrostla?

Poptávka narůstá jen minimálně – nárůst jsme zaznamenali pouze ve zdravotnictví a během léta i například v pojišťovnictví, což pravděpodobně souviselo s obavami z aktuální situace. Pak jsou tu obory, které neklesají tak rychle – například segment IT kvůli narůstajícím potřebám digitalizace, strojaři nebo segment e-commerce. Všichni špičkoví technicky vzdělaní lidé jsou pořád velmi žádaní.

Všeobecně v tuto chvíli hraje velkou roli dosažené vzdělání a kvalifikace. Poptávka po lidech s vyšší senioritou a specializací neklesá tak rychle a není mezi těmito kandidáty tak vysoký nárůst konkurence – v tuto chvíli vidíme třikrát až čtyřikrát více zaslaných životopisů na jednu pozici. Ovšem u lidí s nižším vzděláním a/nebo všeobecnějším zaměřením je v tomto oboru extrémní přetlak. Na jednu pozici evidujeme až desetkrát více zaslaných životopisů než dříve. Dalším trendem je malá ochota lidí práci dobrovolně měnit, spolu se zvyšující se poptávkou po jistotě a stabilitě.

Jaké ekonomické důsledky koronavirové pandemie zatím v rámci vašich dat zaznamenáváte?

Z našich průzkumů po prvním nouzovém stavu vyplynulo, že zhruba polovina lidí zažívala ke konci května nějaký výpadek příjmů – nejen přímo kvůli ztrátě práce, ale i kvůli čerpání programu Antivir a překážkám, které využila dle našich dat více než polovina firem, dále kvůli čerpání ošetřovného a tak dále. V zářijových průzkumech – ještě před druhou vlnou krizových opatření – se ukazuje, že se situace mírně uklidnila, ale i tak 20 % zaměstnanců deklarovalo, že mají příjem nižší než před pandemií.

Těchto přetrvávajících 20 % lidí s nižšími příjmy a dejme tomu zhruba 2 % lidí, kteří nově nemají práci a jsou zcela bez příjmu, včetně všeobecnější opatrnosti a nižší chuti utrácet, znamenají výrazný zářez do ekonomiky i z dlouhodobějšího hlediska.

Jak koronavirová krize ovlivnila styl práce a nastavení procesů v rámci týmů a vedení firem?

Jedním z hlavních trendů je určitě skokový nárůst práce z domova. Z našeho průzkumu mezi zaměstnavateli z konce května vyplynulo, že zhruba polovina doporučila všem nebo většině svých zaměstnanců práci z domova. Povinnou práci z domova přitom nařídilo zhruba 14 % firem. Průzkum ze září následně ukázal, že možnost práce z domova může v současnosti využívat 35 % zaměstnanců, přičemž dříve to byla zhruba pětina. 

Jedním z pozitivních dopadů koronavirové krize je tedy to, že se home office naučily využívat i firmy, které dříve tuto možnost zavrhovaly, například výrobní firmy. V květnu sice z našich průzkumů vyplynulo, že zaměstnavatelé se na tento trend adaptovali s určitými potížemi. Zhruba polovina řešila vybavení, 72 % manažerů uvádělo, že na začátku představovaly problém komunikace a nastavení nových komunikačních procesů, a 30 % zaměstnavatelů řešila problém s důvěrou vůči svým zaměstnancům v situaci, kdy je nemají plně “pod kontrolou”. Pouze jednotky procent firem uváděly, že přechod na vyšší úroveň digitalizace a home office zaměstnanců pro ně nebyl problém.

Zářijový průzkum mezi zaměstnanci nabídl trochu jiný pohled, což částečně mohlo být i tím, že se od května situace mírně usadila. Z dotázaných zaměstnanců skoro 60 % pracujících z domova uvádělo, že home office pro ně nepředstavuje žádný větší problém. Pouze 16 %, respektive 14 %, lidí uvádělo jako problematické vybavení a nastavení komunikace, ale všechna ostatní témata jako důvěra, kontrola a sladění se na cílech se zdají být okrajová a řeší je jen jednotky procent zaměstnanců. 

Všeobecně si možnost home office a autonomie v práci cení v současné situaci 96 % zaměstnanců, i když samozřejmě dva a půl měsíce práce z domova je extrém oproti standardním několika dnům v měsíci nebo týdnu. A překvapivě nakonec i mezi manažery a firmami je hodnocení home officu pozitivní, dvě třetiny firem uvádějí, že lidé pracují velmi dobře a výsledky jsou lepší, než čekali. 

Pokud tedy shrneme hlavní trendy a pozitivní dopad koronavirové krize na způsob práce, tak je to častější home office, výrazně vyšší míra digitalizace a online vzdělávání, otevřenější komunikace a důraz na kvalitní leadership. Firmy díky pandemii dostaly příležitost si vyzkoušet, že když se zaměstnanci fungují otevřeněji, vytvářejí prostředí, v němž se může každý sám více zapojit a dokáží přitom lidi opravdu vést, nikoliv jen operativně úkolovat, tak adaptace na nové podmínky funguje výrazně lépe. 

Vnímáte tedy leadership jako jednu z klíčových schopností do budoucna? Jaké další kompetence se díky koronavirové krizi ukázaly jako důležité?

Určitě, kvalitní leadership a decentralizace ze strany managementu a práce s technologiemi jsou a budou velmi důležité. Od manažerů se nyní čeká větší schopnost delegovat, umět podřízené vést a jít jim příkladem a vytvářet takové prostředí, ve kterém budou zaměstnanci schopni svou práci samostatně nebo v malých týmech naplňovat. To je jiný skill set než u klasického manažera 20. století. Ze strany zaměstnanců je pak důležitá schopnost pracovat více autonomně v rámci vymezeného hřiště a definovaných cílů.

Vznikly díky současné situaci nové pozice nebo oblasti, které budou i do budoucna z pohledu trhu práce zajímavé?

To se ještě takto brzy nedá vyhodnotit, ale určitě celá koronakrize zvýšila tlak na digitalizaci, online komunikaci, online služby, online procesy a tento tlak bude vytvářet nové pozice nebo profese, které napříč trhem porostou. Ačkoli hlad po fyzickém setkávání je velký a po skončení zdravotní krize se k němu vrátíme, tento fenomén digitalizace a online spolupráce tu zůstane. V oblasti e-commerce vznikají také nové příležitosti. Ne sice více, než před koronou, ale za rok za dva, až současná krize spotřeby a obratu pomine, to bude určitě více.

Máte nějaký výhled dalšího vývoje nezaměstnanosti?

Již na jaře byl výhled spíše lehce negativní, protože 28 % firem deklarovalo, že plánují propouštět, 23 % firem plánovalo spíše nabírat a zhruba 50 % počítalo se stagnací počtu zaměstnanců z konce nouzového stavu, tedy mnohdy po již určitém propouštění. Bohužel s druhou vlnou mají firmy nový strach ze snížení spotřeby. Dá se tedy očekávat, že se obě vlny sečtou a strach lidí to ještě podpoří, takže ekonomika bude zpomalená třeba dva roky. Říkám to nerad, ale v tomhle smyslu je to spíše negativní výhled, lidé se musí připravit na to, že když přijdou o práci, bude těžší hledat novou. 

Nyní řešíme, aby hlavně firmy přežily a udrželi jsme zaměstnanost. Zhruba třetina firem už má  v této době výrazné finanční problémy, což je obrovský podíl. Ale výhledově, řekněme leden až jaro příštího roku, až skončí druhá vlna a bude to jen trochu možné, bude klíčové podpořit nové příležitosti a rozvíjet nové pracovní pozice tak, aby lidé z nejvíce zasažených oborů, do kterých se nebudou moci vrátit, měli kam přejít. Zároveň by bylo žádoucí, aby to byly udržitelnější pozice s větší perspektivou a třeba i pozice s vyšší přidanou hodnotou. 

Koronavirová krize je vlastně obrovskou příležitostí k restrukturalizaci práce v naší ekonomice, která byla vždycky hodně výrobně zaměřená. Neříkám, že jsme byli levná montovna, to mi přijde neuctivé vůči tomu, jakou tu máme tradici, jsme v tomhle ohledu opravdu šikovná země, ale spousta lidí na pozicích s nižší kvalifikací, s nižšími mzdami, s nižší přidanou hodnotou se může v důsledku této krize posunout do zajímavějšího zaměření. Ale je potřeba to cíleně podporovat tvorbou příležitostí nebo tvorbou firem. To ale není jen role státu, to musí řešit i firmy.

Jakým směrem by se měla tato transformace pracovního trhu ubírat? Často se zmiňuje důraz na kreativitu nebo kreativní průmysl, jak to vnímáte Vy?

My jsme v první fázi této krize viděli, že nejméně zasažený segment s největším impulsem dlouhodobého růstu byl znalostní sektor. To znamená sofistikované služby, online řešení, vývoj, digitalizace, do jisté míry i konzultace, vzdělávání a věda a výzkum. Je to do jisté míry znouzecnost, ale tento segment roste a dlouhodobě poroste, takže tam je možnost více investovat a výrazně více se posouvat.

Jsme špička v e-commerce, máme zde snad nejvyšší počet eshopů na počet obyvatel v celé Evropě, takže je možná na čase je expandovat i do zahraničí. Rostly tu dříve než jinde různé typy rozvážkových služeb, tyhle typy nových služeb umíme, jsme šikovný národ. To je jeden velký směr – digitalizace a všechny profese a činnosti s ní spojené, v tom jsme byli vždycky špička a máme na čem stavět. Další velmi silná oblast je zdravotnictví a sociální služby, které vzhledem k naší rychle stárnoucí populaci a nyní hlavně vzhledem ke koronavirové pandemii dostávají další impuls k rozvoji. A kreativní činnosti, které malinko souvisí se zmiňovaným znalostním sektorem, budou určitě další oblastí, kde bude zůstávat přidaná hodnota. Otázka je, zda to bude platit i za 50 let vzhledem k rozvoji umělé inteligence, ale v následujících minimálně deseti letech to určitě tak bude.

Ocitli jsme se v turbulentní době, kdy se nám pod rukama děje strašná spousta věcí a už vnímáme jen něco. Přitom je možná právě teď dobré poodstoupit, podívat se na celou situaci z nadhledu a uvědomit si, že je tu pár extrémně důležitých pohybů, které nesmíme promeškat, promarnit. To je třeba právě ta možnost posunout lidi do daleko zajímavějšího odvětví ekonomiky. Fakt, že od jara celkem 7 % lidí nedobrovolně a 4 % dobrovolně změnily práci, to je obrovský pohyb, desetina lidí se posunula v tom, co dělá. Nenechme to tak, že se budeme necíleně posouvat od špatného k horšímu, ale možná je to příležitost posouvat se i k lepšímu, až si s touto akutní zdravotní krizí poradíme. Neříkám, že každá krize sama od sebe JE příležitost, ale z každé krize příležitosti MŮŽEME VYTVOŘIT.

Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu, LMC: Věnuje se výzkumu a analýze jevů a trendů v propojených světech vzdělávání a práce. Hlavní závěry, které mohou pomoci zlepšit prostředí pro spolupráci, přednáší lidem z HR a vedení organizací. Kromě toho se též stará o veřejně prospěšné aktivy přesahující každodenní byznys společnosti LMC, v níž je desátým rokem zaměstnán. LMC vyvíjí online služby pro vzdělávání a hledání práce, například Jobs.cz, Prace.cz, Seduo.cz, Atmoskop.cz a další portály a mobilní aplikace.

Autor: Václav Jedlička

Newsletter