Lidí na trhu práce je čím dál tím víc. Tak kde je problém?


16:18 • 21. května 2019

Tagy: ČR, Recruitis, ČESKÝ TRH PRÁCE, Fundlift, trh práce, personální

Lidí na trhu práce je čím dál tím víc. Problémem je, že nejsou aktivními kandidáty, ale kandidáty pasivními. Aktivně práci nehledají, ale jsou otevřeni změně. Budoucnost není v jednom zdroji kandidátů a už vůbec není spasením jednoho konkrétního pracovního portálu v džungli nových směrů náboru. V rozhovoru pro server Roklen24 to řekl zakladatel společnosti ČESKÝ TRH PRÁCE Štěpán Bartyzal.

Pamatujete si, kolik jste absolvoval pohovorů?

Na straně kandidáta žádný, od druháku na vysoké jsem dělal weby pro firmy na zakázku a pak ve čtyřiadvaceti jsem začal fušovat do human resources (HR), respektive recruitmentu. Pro některé klienty jsem zajišťoval nábor jejich klíčových zaměstnanců. Byly to sice jednotky pozic každý rok, ale co se týče lidí, za těch pár let mi prošly pod rukama stovky.

Jaká je historie firmy ČESKÝ TRH PRÁCE?

V roce 2004 ještě pod značkou jiné společnosti jsme začali mít velkou potřebu neustálého náboru zaměstnanců. Na základě toho vznikly první dva pracovní portály - pracevhradci.cz a pracevpardubicich.cz. To mělo neuvěřitelný úspěch. Jak u klientů, tak u kandidátů. Internet se v roce 2004 teprve probouzel. Učili jsme firmy, které inzerovaly maximálně v novinách, používat internet, všichni byli ještě připojení přes dial-up. To je dnes až nepředstavitelné. Postupně jsme rodinu regionálních pracovních portálů rozšířili po celé ČR.

Jak se to začalo měnit?

Postupem času jsem měl zájem víc a víc porozumět celému oboru recruitmentu, a tak jsem už tenkrát pod značkou Českého Trhu Práce zajistil agenturní licenci. Pro pár vybraných klientů, spíš kamarádů, jsem hledal klíčové zaměstnance. Bral jsem to jako svoje samovzdělávání a lepší pochopení jak strany kandidáta, tak klienta, které jsem promítal do funkcí pracovních portálů. Tím, že jsem současně vybíral vždy jen jednu pozici, byl můj přístup oproti agenturám, které se musely uživit a měly desítky pozic, úplně odlišný. Kandidáti si chválili, jakou péči jim věnuji, i když jsem je třeba nevybral, oceňovali, že získali zpětnou vazbu a třeba směr, kterým se mají vydat. Ve výsledku to ocenil i klient, kterému jsem doporučoval především "culture fit" kandidáta. Kolikrát jsem klienta „ukecal“, aby si vzal i někoho, kdo byl profilem trochu jiný, než on chtěl, ale byla tam naprostá shoda hodnot, DNA … to, co se dnes nazývá "culture fit".

Jak se firmě tehdy dařilo?

Když se zdálo, že to nemůže být lepší, přišla krize. Tu jsme ve zdraví přežili, ale věděli jsme, že potřebujeme nový směr, náboj. Možná i já osobně víc než firma. Byl to první pád na pusu z výšky. Chvilku jsem to chtěl vzdát a vše prodat. Ale pak jsem na univerzitě potkal programátora, který ve mně probudil naději, že bychom celé pracovní portály mohli přepsat a dát jim novou šťávu, inovaci. Něco, co frčí ve světě, a k nám se to klasicky dostane až za pár let. Programátor Pavel Vais byl neskutečně proaktivní a šikovný, a tak jsme si plácli. Začal jsem okamžitě sondovat v USA, co je „ten“ směr, kterým se vydat. Bohužel, ani po desítkách skype callů jsem nenašel odpověď na otázku: „Co nahradí klasickou personální inzerci?“ Respektive jsem dostával desítky tipů, co vše je třeba dělat, aby byl nábor úspěšný.

Byl jsem poněkud zaslepený svým přístupem, jelikož jsem hledal předem očekávanou odpověď nových parametrů personální inzerce, které z toho udělají nový produkt. Místo toho jsem dostával odpovědi: referral program, kariérní stránky, pracovní portály, hr marketing, social recruiting, sourcing, employer branding, meetups, PPC kampaně atd. Pochopil jsem, že budoucnost není v jednom zdroji kandidátů a už vůbec není spasením jednoho konkrétního pracovního portálu v džungli nových směrů náboru. A najednou to tam konečně „docvaklo“. Budeme dělat software pro nábor, který všechny ty „nové“ směry sjednotí na jedno místo a firmě pomůže v připravě na změny, které do ČR co nevidět dorazí. A tak jsme v roce 2014 začali vyvíjet Recruitis, náborový software, anglicky řečeno ATS (Applicant Tracking System).

Jak to s firmou pokračovalo?

V roce 2017 jsme začali software prodávat a teprve letos začínají firmy zjišťovat, jak se musí změnit jejich myšlení a přístup v náboru, s čímž jim pomáháme i po edukativní stránce. Právě změna mindsetu v náboru je klíčová pro nákup nástroje, bez kterého se v moderním recruitmentu neobejdete. To bylo vidět už v roce 2014 ve Spojených státech, kde snad neexistovala firma větší padesáti zaměstnanců, která nemá ATS. 

Kolik máte aktuálně zaměstnanců? O jaké se jedná pozice?

Dnes jsme na pomezí toho, co jde ještě zvládnout v počtu tři plus dva, ve kterém nyní jedeme. Potřebujeme především posílit vývoj, tzn. programátory. Máme dost placených customizací, ale zároveň desítky vylepšení, která nás posouvají před konkurencí. Navíc cítíme, že už můžeme nabídnout něco i globálnímu trhu, kde vidíme ohromný potenciál. Trh právě teď „dozrává“. Všichni jsme ze stejné fakulty (Fakulta informatiky a managementu, Univerzita Hradec Králové), takže máme suprový přesah. A jak to ve startupech bývá, všichni dělají všechno Ale hlavní role jsou programátor jádra, technická podpora a testing, programátor mobilní aplikace, prodej a HR consulting. 

Jak podle Vás vypadá současný trh práce v Česku? Co byste vyzdvihl jako pozitiva a naopak?

Díky bohu se trh začíná měnit. Personalisté začínají upravovat svůj mindset, přístup k náboru a samozřejmě i k interní personalistice. Na druhou stranu jsou regiony ještě stále hodně pozadu. Jak už to asi bývá. Asi největší problém spatřuji v historicky velmi špatném postavení HR oddělení ve firmách. Až nyní v podnicích potkávám skutečné HR byznys partnery, kteří mají roli decision makera.

Takže, co by se dalo vytknout českým personalistům, padá spíš na hlavu lidí nad nimi, majitelům, boardu, ředitelům. Doba si vyžaduje jiný typ přístupu a myšlení. A pokud lidé, kteří to dělali deset let, se nějak nechtějí měnit, tak je třeba je vyměnit. A pokud se změnit chtějí, tak jim ale musí lidé nad nimi více naslouchat a přijmout jejich strategickou roli v rozhodování.

Více než 13 let provozujete sítě regionálních pracovních portálů pracevcr.cz. Jaké jsou rozdíly mezi jednotlivými kraji?

Je Praha a Brno. A pak ten zbytek. A to je bohužel pro celou ČR velká škoda. Regiony jsou hrozně zaostalé. Samozřejmě se najdou super firmy v regionech, které jako výjimka potvrzují pravidlo.

Co dnes trápí personalisty nejvíc?

To, co si myslí (většina), že je trápí, není to, co je skutečně trápí. Myslí si, že je trápí nedostatek kandidátů. A právě to je hrozná „blbost“. Lidí je čím dál tím víc. Problémem je, že nejsou aktivními kandidáty, ale kandidáty pasivními. Tzn. že aktivně práci nehledají, ale jsou otevřeni změně. Všechno vychází z toho, že se otočila role kupujícího a prodávajícího. Dřív byla kupující firma, která vybírala z desítek kandidátů, a dnes je kupující kandidát, který si vybírá z desítek nabídek. To však neznamená, že svůj produkt (nabídku zaměstnaní) jako firma neprodám, musím ale hodně změnit uvažování. Nejlépe se dnes mají ty firmy, které i v době, kdy byly v roli kupujících, měly své chování jako prodávající. Díky takovému „osvícenému“ přístupu se většinou i interně chovaly ke svým zaměstnancům velmi korektně. Takové firmy se dnes pyšní svým Employer Brandem, tedy značkou zaměstnavatele. I v dnešní roli prodávajícího tak mají „dostatek“ kandidátů.

Takže, když to zobecníme, tak stačí se chovat „slušně“ (upřímnou a transparentní komunikaci) ke svým zaměstnancům, potažmo kandidátům, a je to. Některé firmy totiž nepochopily, že značku zaměstnavatele není možné vybudovat marketingem. Ta se musí zasloužit - „zevnitř ven“. Ne opačně.

Jak mohou současnou situaci na trhu práce využívat kandidáti?

Můžou ji hlavně využít, aby dělali něco, co je skutečně bude bavit a naplňovat. Právě smysl v práci je jedna z nejdůležitějších aspektů spokojenosti. A navíc, kdo by nechtěl, aby všichni lidé byli šťastnější. Pak i my budeme šťastnější.

Když myslím využít, tak nemyslím zneužít. Není těžké pochopit, že role kupujícího a prodávajícího se zas snadno otočí a stejně jako firmy, které se chovaly pokorně ve svém zvýhodněném postavení, sklízí nyní ovoce i zaměstnanci, kteří jsou loajální a nezneužívají svého zvýhodněného postavení budou v čase sklízet své ovoce.

Můžete projekt Recruitis blíže představit?

Náborový software Recruitis odstraňuje problémy, se kterými se dnešní recruiter (náborář) potýká. Digitalizuje a automatizuje, čímž mu dává větší prostor se starat o rychlejší a kvalitnější komunikaci s kandidátem a celým interním týmem, který se více či méně do náboru promítá.

Jaké problémy Recruitis umí řešit?

Rychlost náboru. Ta je klíčem k úspěchu. Většina firem si však vůbec neměří a nehlídá svou rychlost a kvalitu náboru. Ta se přitom ukazuje jako významná při rozhodování u více nabídek kandidáta.

Dále jde o práci s hiring manažerem a náborovým týmem. To je velmi bolestivé místo většiny středně velkých a velkých českých firem. Hiring manažer je vlastně liniový manažer recruitera, který dává potřebu, že mu v týmu chybí člověk. Činnost recruitera však vnímá jako interní službu „dodání nového člověka“ a nechápe své zásadní poslaní, které má v celém procesu. Často tak zdržuje zpětnou vazbu na kandidáta, což hraje zásadní roli ve špatné komunikaci s kandidátem = následný neúspěch u kandidáta + zhoršení povědomí o značce zaměstnavatele, protože se to rychle rozkřikne.

Další je měření KPI. Asi každý manažer ví, že co neměříte, to neřídíte, a není tomu jinak ani v recruitmentu. Chcete zlepšit nábor? Jak, když je to v 80 procentech (můj osobní odhad) českých firem „dojmologie“. Jak rychlý je váš nábor, time to hire, kde plýtváte nebo naopak šetříte čas? Jaké jsou vaše hlavní zdroje, jak jsou relevantní atd.

Snažíme se zároveň sjednotit odpovědi na jedno místo. Díky tomu, že jsme na českém trhu propojeni s nejvíce pracovními portály a jsme snadno integrovatelní do interních systému (kariérní webu, kalendář personalisty, hr systém atd.), tak významně šetříme čas.

V neposlední řadě jde o legislativu, respektive GDPR. Kdo dnes dělá větší nábor (spravuje víc jak 50 kandidátů za rok) bez náborového softwaru, tak si troufnu říct, že nemůže dodržovat zákon. Jak nyní distribuujete (posíláte) kandidáty a jejich osobní údaje po firmě? Většina Outlookem. A myslíte si, že když skončí výběrové řízení, tak se někdo zaobírá, aby se ze všech účtů zaměstnanců smazalo CV? Nebo aby se všechna vytištěná CV skartovala? 

Asi bych obecně řekl, že profesionalizujeme a ztransparentňujeme celý recruitment. Naším cílem je, aby vás nábor zaměstnanců bavil, což je jasné, že se podepíše na kvalitě náboru, tedy na přístupu ke kandidátovi, na značce zaměstnavatele. My máme ve svém „proč“ jasno a britsko-americký autor, motivační řečník a marketingový konzultant Simon Sinek by nás určitě pochválil.

Kdo je cílovým zákazníkem?

Firma, které procesem náboru projde více jak 50 kandidátů za rok. A ten, kdo nás nevyhnutelně potřebuje, jsou firmy, které mají decentralizovaný náborový proces. Typicky jsou to firmy s pobočkami po regionu, kde je jedno náborové oddělení a dokončuje se nábor na pobočce. U takových firem dokážeme udělat nejvíc „parády“ za málo peněz.

Jaká je cena softwaru Recruitis?

Většina zákazníků u nás má licenci za 48 tisíc korun za firmu na rok. Bez omezení počtu uživatelů nebo nějakých dat. Další licence se liší především u složitějších případů a individuálních potřeb firem.

Můžete jmenovat některé významné klienty?

Seznam.cz, Globus, Adastra ABC, FN Motol, Auto Kelly, Bonami, slovenské Innogy. Dále to jsou také startupy o 50 zaměstnancích.

Proč jste se rozhodli použít jako zdroj financování investiční platformu Fundlift?

Nejsme stavěni na financování jako klasický startup. Vždy jsme si na vše, co jsme utratili, nejprve vydělali. Uvědomujeme si ale, jak je nyní klíčové chytit se příležitosti „dozrávajícího trhu“. Logicky toho s malým týmem stihneme „pochytat“ méně. Druhým silným „lákadlem“ je zahraničí, kde vidíme, že už můžeme konkurovat, a to za úplně jiné peníze.

Proč Fundlift? Je to jednoduché, transparentní a navíc bychom rádi hledali i společnou synergii s jednotlivci, kteří s námi „do toho půjdou“. Zároveň věříme, že když se nám to třeba za tři roky podaří dostat do pěkných čísel i v zahraničí, tak na exitu, který „číhá“ v zahraničí, si všichni přijdou na své. Rád se potkám s kýmkoli, kdo by zvažoval větší investici skrze Fundlift.

Na co budou využity peníze, které získáte od investorů na Fundliftu?

Především na posílení týmu – vývoj, prodej, zahraničí. Vše je krásně zpracované v právě probíhající kampani na Fundliftu.

Jaká je dlouhodobá vize Vaší firmy? Čeho byste chtěl dosáhnout?

Získat postavení jedničky v ČR a na Slovensku a u toho budovat významné postavení na zahraničním trhu, kde nám to zatím nejvíce ukazuje na Německo. Ale jsme ve fázi, kdy zjišťujeme možnosti jednotlivých trhů. Především nejrůznějších resales partnerství, komplementárních produktů, se kterými bychom se svezli při prodeji. Už jsem podnikl několik cest do Německa, kde jsem strávil hodiny s německými HR influencery, kteří trh dobře znají a pomáhají nám. Letěl jsem i na několik dní od Portugalska, kde nás poptala firma se zájmem stát se exkluzivním resales partnerem pro Portugalsko. Z důvodu budoucích rizik osoby a firmy, která měla být resales, jsme ale odmítli spolupracovat.

Máte tedy více variant, jak se dostat do zahraničí? 

Zaprvé bychom mohli najít partnera, který nás bude přeprodávat. Ideálně nějakou firmu, která nabízí komplementární produkt (pracovní portál, HR consulting atd.). V tomto případě rádi upravíme své priority, která země to má být.

Zadruhé bychom mohli vytvořit fyzickou pobočku, která může být jednočlenná a bude zajišťovat prodej a částečnou podporu. 

Třetí varianta je, že prodej i podpora bude zajišťována z ČR skrze video call, což je i nejčastější model konkurenčních řešení a u velkých trhu, jako je například Německo, to není nic neobvyklého.

Pro vstup je samozřejmě potřeba nejen nabízet jazykovou mutaci a podporu v místním jazyce, ale především integraci řešení třetích stran, které jsou pro tamní firmy klíčové při náboru. Pokud by se tak někdo chtěl stát investorem a navíc strategickým partnerem pro vstup do zahraničí, tak to nesmírně oceníme.

Štěpán Bartyzal vystudoval Univerzitu v Hradci Králové, Fakultu Informatiky. První kontakt s interním HR získal při svém prvním zaměstnání, ve kterém byl neustálý nedostatek zaměstnanců. Již v roce 2004 spustil svůj první web na hledání práce. Další získání znalostí v oblasti recruitmentu (nábor zaměstnanců) získal v roce 2006, kdy externě pomáhal vybraným klientům nabírat nové zaměstnance. Od roku 2007 se naplno věnuje práci ve společnosti, která kromě produktu Recruitis je i provozovatelem sítě regionálních pracovních portálů. Jeho role ve společnosti je především obchodník, vedoucí vývoje a konzultant moderního HR. Štěpán má více jak 14leté zkušenosti v HR a IT, které úspěšně kombinuje. Štěpán je tváří projektu a díky svému silnému vlivu v HR komunitě je dnes považován za influencera české HR komunity.
Napsat autorovi RSS

Vystudoval mediální studia na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy. Pracoval v ekonomické a centrální redakci ČTK jako subeditor, později jako zpravodaj se zaměřením na energetiku. Jako šéfredaktor vedl zpravodajský server iUHLI.cz, který se zaměřoval na hnědouhelný sektor a energetiku. Je šéfredaktorem ekonomického a investičního portálu Roklen24.cz.



Přejít na diskusi

Přihlašte se, nebo zaregistrujte


Přihlásit se


Zapomněli jste heslo?




Pokud nemáte ještě účet, můžete si ho vytvořit zdarma.

Přihlašte se, nebo zaregistrujte

Tato sekce je dostupná zdarma pouze přihlášeným uživatelům.



Přihlásit se

Zapomněli jste heslo?




Pokud nemáte ještě účet, můžete si ho vytvořit zdarma.