Teď je čas nabírat kvalitní IT. Bude to zisk obrovské konkurenční hodnoty


10:44 • 30. června 2020

Tagy: ČR, personální, Technologie, IT, LinkedIn, Nymble

Kvalitní člověk v IT, který má pro firmu vysokou přidanou hodnotu, si dnes rozhodně nepohorší. Spíše naopak. Nedávná krize dala příležitost firmám, které se nebojí. Teď je čas, kdy nabrat v několika následujících měsících top kvalitu. Může to znamenat zisk obrovské konkurenční hodnoty. V rozhovoru pro server Roklen24 to řekl Miroslav Vaško, spoluzakladatel české recruitment agentury Nymble, zaměřené na lokální i mezinárodní nábor a relokaci IT profesionálů pro startupy i přední technologické firmy.

Nedávný průzkum pro společnost Nymble ukázal, že IT recruitment na LinkedInu ztrácí důvěryhodnost. Může za to nekvalitní obsah, ztráta autenticity a obtěžování nesouvisejícími nabídkami práce. Čím si to vysvětlujete?

Často je to tím, že s ním firmy neumí efektivně pracovat. Mají totiž pocit, že cokoliv, co na LinkedInu vypublikují, považují jeho uživatelé za důležité nebo zajímavé jen proto, že je to profesní sociální síť. Ať už jde o pracovní nabídky nebo firemní příspěvky. Jenže na LinkedIn lidé chodí kvůli užitečným informacím a navazování vzájemně přínosných propojení. Často v pracovní době, kdy na něm nechtějí ztrácet čas. Když je v tu chvíli zavalíte zbytečnými příspěvky nebo nerelevantními nabídkami práce, přestává být v jejich očích LinkedIn důvěryhodný. A tratí na tom všechny strany.

Jak dlouho máte profil na LinkedInu vy?

Od roku 2007.

Jak se za tu dobu podle vás proměnil LinkedIn?

V té době měl LinkedIn deset milionů uživatelů celosvětově, v roce 2020 je to již 675 milionů. Přibyla nepřeberná kvanta funkcionalit jak v neplacené, tak především v placené verzi platformy. To dává uživatelům, společnostem a hlavně recruiterům nepřeberné možnosti, ale také znamená mnohem větší konkurenci a nasycenost informacemi.

Vidíte nějaká specifika v Česku? Jak s LinkedIn zacházejí lidé z IT, HR a další?

Náš nedávný průzkum mezi IT profesionály ukázal, že více než polovina chodí na LinkedIn alespoň jednou týdně, každý šestý pak denně. Devět z deseti na něm ale tráví čtením příspěvků jen deset minut.

Srovnám-li Česko například s Velkou Británií, jsme malý a mnohem konzervativnější trh. Britové LinkedIn používají mnohem více, a to nejen k pracovním nabídkám a PR, ale komunikaci celkově.

Průzkum pro Nymble také ukázal, že každý pátý považuje LinkedIn za nedůvěryhodnou síť. To mě docela překvapuje. Čím si to vysvětlujete?

Faktorů je hned několik. Protože je LinkedIn profesní sociální síť, je jen logické, že na ní firmy komunikují B2B a PR agendu. Často ale neumí správně zvolit a vyhledat cílovou skupinu, a tak se zaměřují na skupiny, které pro ně nejsou relevantní. Třeba obsah sdílený technologickými firmami považuje třetina lidí za zbytečný nebo nekvalitní, u obsahu od recruiterů/HR pracovníků to tak vnímá každý druhý. Přitom obsah publikovaný pracovníky nebo HR manažery firem reálně sleduje pouze necelá pětina IT profesionálů a pro téměř 90 % nehraje žádnou roli při zvažování práce v dané firmě.

Druhým problémem je samotný nábor. Nejenže pracovní nabídky zahrnují více než polovinu obsahu, který firmy sdílí, občas ale také zveřejňují neúplné či nepravdivé informace. Přitom právě pracovní náplň je rozhodujícím faktorem pro tři čtvrtiny IT pracovníků. Firemní kultura a dobrá pověst firmy jsou pak stěžejní pro každého druhého, takže mlžit se rozhodně nevyplácí.

Důsledkem je pak ztráta důvěry uživatelů v LinkedIn. Mění se totiž z kvalitní profesní sítě v kanál na spamování irelevantních nabídek, nepřínosných firemních postů a náhodných žádostí o propojení s lidmi, které jste v životě neviděli. A paradoxně se pak náboráři sami připravují o jeden z nejlepších nástrojů na získání nových kandidátů, který ve svém repertoáru mají.

Více než polovina dotázaných dostává na LinkedInu irelevantní a nezajímavé nabídky práce. To je také poměrně vysoké číslo. Proč se to děje?

Problém vidím ve vnímání hiringu na českém trhu. Jen nízké procento firem vytváří a udržuje vztah s trhem, dostupným talentem i jeho potenciálem proaktivně. Firmy k němu většinou přistupují reaktivně a hledají lidi až ve chvíli, kdy vzniká potřeba někoho nabrat – ať už z důvodu vytvoření nové pozice ve firmě nebo odchodu jiného zaměstnance. V tu chvíli se firmy snaží rychle prázdné místo zaplnit a jsou rády za kandidáta, který splňuje požadavky na znalost technologií.

To však znamená oslovit co nejvíce lidí v co nejkratším čase, a tak je potom jasné, že si náboráři nebo HR pracovníci nedávají na výběru záležet a posílají nabídky na všechny strany. Na detailnější pochopení pozice, nastavení reálných očekávání spojených s náborem nebo pochopení kandidáta a jeho backgroundu do hloubky zkrátka nemají čas. Což pak vede k tomu, že je náš obor vnímán nepřívětivě.

Můžete krátce představit společnost Nymble? 

Nymble je česká náborová agentura, která spolupracuje s řadou technologických firem a startupů, které chtějí najít ty nejlepší kolegy do týmů. Poskytuje několik služeb v oblasti náboru a HR – od konzultací přes vytvoření náborových strategií až po exekuci náboru častokrát zaměřeného na profesionály s velmi specifickým zaměřením.

Co vlastně znamená „Nymble“? Jak jste na název firmy přišli?

Vychází z anglického „nimble“, tedy výrazu pro hbitost, mrštnost. Ukazuje naši flexibilitu a schopnost přicházet s agilními řešeními pro klienty v oblasti náboru. Krom externích forem spolupráce s klienty v některých případech propůjčíme svoje odborníky do firem na pozici interního recruitera, aby převzal celou agendu firemního náboru. Třeba během karantény, kdy spousta firem nábor zastavila, jsme jim pomáhali vyhodnotit dosavadní hiring strategie a najít nové, efektivnější řešení.

Kdo jsou vaši klienti? Dá se říct, že máte „typického klienta“?

Typický klient je pro nás firma s potenciálem růstu a lidmi, kteří vám naslouchají a nechají si poradit. Naším cílem je, abychom s klientem vytvořili úspěšný celek a dosáhli toho, čemu říkáme partnerství. Společně rostli a učili se jeden od druhého.

Takový standard je, že do Česka přijde nová firma. Zajímavý technologický startup, který potřebuje nabrat třeba 20 lidí za první rok fungování. Začneme tedy tím, že si sedneme s lidmi z byznysu – typicky šéf vývoje či produktu nebo dedikovaný Site Lead – a vyjasníme si formu spolupráce, plán i prostředky k jeho naplnění. Na začátku totiž poskytneme konzultaci a vytvoříme hiring strategii, současně ale zodpovídáme i za exekuci a vyhodnocování progresu náboru.

Firmám navrhujeme řešení, a to buď zvenku jako agentura, nebo formou tzv. RPO, kdy firmě pronajmeme jednoho dva svoje recruitery. Ti pak fungují v pobočce jakoby její zaměstnanci, aby firmu naškálovali do požadované podoby. Jakmile se tým rozroste, může si firma již najít vlastního recruitera, který bude stavět hiring programy, zajišťovat HR marketing a inzerci, starat se o firemní kulturu a podobně. Velmi tedy záleží, v jaké fázi se firma nachází a co aktuálně potřebuje.

Můžete uvést nejvýznamnější klienty?

Za zmínku stojí určitě Skype, Twisto., Outreach či Alza.cz, v minulosti pak N26, Delivery Hero, iflix nebo Jumpshot.

Uvádíte, že 98 procent zákazníků služby Nymble znovu využije. Jak si vybíráte zakázky?

Náš business development fungoval dlouhá léta pouze na základě doporučení z byznysu. Úspěšně jsme dodali projekt a spokojený klient nám doporučil někoho nového a dal na nás dobrou referenci. Obvykle se snažíme si potenciálního klienta nastudovat ještě předtím, než zakázku akceptujeme. Naším cílem je, aby nová firma seděla kulturně a hodnotově do portfolia firem, se kterými spolupracujeme, a zároveň aby přinesla něco, co i nás naučí něco nového. Chceme, aby byl nový klient úspěšný v oblasti náboru, protože pak jsme úspěšní také my.

Co říkají na váš byznys lidé z HR/Recruitment? Spolupracujete s nimi?

Záleží na tom, jestli je dané HR oddělení pověřené také hledáním nových kolegů. V takových případech nás občas berou jako konkurenci. Ale na rovinu – pokud děláte HR, nemáte čas trávit několik hodin denně na sociálních sítích a jiných kanálech hledáním nových lidí. Proto se snažíme s HR navazovat partnerství tak, aby každá strana využila toho, co umí nejlépe. A vyzrálí HR/recruiteři nás tak také vnímají.

Je to otázka vztahů, vzájemné důvěry a nastavení způsobu spolupráce. I proto se snažíme dostat primárně ke stěžejním lidem na technických pozicích, protože HR obvykle nemá takovou úroveň technického detailu, který potřebujeme k tomu, abychomv dané pozici a v naší práci uspěli.

Obvykle tedy tým HR/Recruitment využívá interních refferal programů k náboru doporučených (a odzkoušených) pracovníků a my k tomuto funkčnímu modelu sloužíme jako rozšíření tím, že děláme věci, na které oni nemají čas či kapacitu. Třeba hledání seniorních odborníků se specifickými dovednostmi či hledání a relokaci zahraničních talentů. Zaměřujeme se na oslovování pasivních lidí, což je časově velmi náročný proces. Představte si, že nabíráte zkušeného člověka třeba na Javascript. Pro nás to znamená oslovit dvě stě až tři sta lidí, aby z nich vyšel jeden kandidát se zájmem. To znamená ohromné množství času a práce.

O nedostatku kvalitních „ajťáků“ slýchám už dlouho. Jak to bude v Česku teď? Bude více volných pozic?

Je pravda, že v důsledku krize začala řada firem propouštět a na trh se tak dostalo mnoho IT pracovníků. Většinou šlo o lidi, kteří dělali na projektech, které nebyly prioritní. Žádná z firem nepropustila své nejlepší pracovníky nebo klíčové zaměstnance. Z toho vyplývá, že zájem o kvalitní lidi bude stále.

Realita je dnes taková, že firmy vyčkávají, co se stane. Hiring je zpomalený, což je vidět i na řadě úspěšných firem, které doposud bojovaly s akutním nedostatkem lidí. Najednou mají pocit nadbytku životopisů z inzerce a možnosti si vybírat. Tím pádem se celý hiring proces natahuje a bude tak fungovat i nadále. Firmy si zkrátka dávají více záležet na procesu selekce – koho nabírají, za kolik a jaká je jeho přidaná hodnota.

Kvalitní člověk v IT, který má pro firmu vysokou přidanou hodnotu, si rozhodně nepohorší. Spíše naopak. A podle mě nedávná krize dala příležitost firmám, které se nebojí. Teď je čas, kdy nabrat v několika následujících měsících top kvalitu může znamenat zisk obrovské konkurenční hodnoty.

Co je pro „ajťáky“ při hledání nové práce důležité? Na co se zaměřují?

Aktuální situace na trhu jim dává velkou výhodu. I díky nedostatku kvalitních IT pracovníků a vysoké poptávce si mohou vybírat. Kupodivu jim většinou nejde ani tak o peníze, spíše o obsah budoucí práce a byznys dané firmy, její dlouhodobou stabilitu. To je dáno i nedávnou krizí. Hledají proto firmu, jejíž byznys více koreluje s jejich zkušenostmi. Je pro ně nejdůležitější najít práci se zajímavou náplní, která představuje určitou výzvu a možnost růstu. Na druhém místě je pak firemní kultura a dobrá pověst firmy. Firemní benefity většinou moc neřeší, pro uchazeče je důležitější sednout si se stylem firmy a týmu.

Jak je v dnešní době těžké pro firmu sehnat kvalitního programátora nebo vývojáře?

Ze zkušenosti vidíme, že kvalitní lidi práci aktivně nehledají. Často nemají ani životopis nebo LinkedIn, protože zkrátka nemusí. Pro firmu jsou určitým pokladem a ta si je vyvažuje zlatem. Proto se i my zaměřujeme na takzvaný pasivní recruitment, tedy oslovujeme lidi, kteří sami práci nehledají. Když dáte třeba inzerát na pracovní portál nebo LinkedIn, ozve se vám většinou člověk na juniornější pozici. My ale obvykle pro klienty hledáme právě pozice seniornější – z hlediska recruitmentu tedy cílíme na nejkvalitnější část uchazečů.

Když přijde zajímavá poptávka na seniorního pracovníka, který by například pomohl s novým startupem, pracujeme krom HR i přímo s byznysem. Tedy CTOs, produktovými a vývojovými šéfy, od kterých se snažíme pochopit komplexitu dané práce a její technický detail, abychom dokázali tyto informace uchopit, udělali dobré selling points a oslovili relevantní lidi. Neděláme pásovou výrobu, ale pečlivě vybíráme lidi, pro které taková pozice dává smysl. Ať už jde o kariérní posun, nebo to, že má člověk možnost v dané roli uspět.

Jak váš byznys ovlivnila pandemie koronaviru?

Samozřejmě nás zasáhla jako většinu firem. Několik našich klientů, se kterými spolupracujeme dlouhodobě, zastavilo nábor nových lidí, nebo dokonce propouštěli. Jiní naopak vyčkávali, co se bude dít. U jiných klientů jsme zase pokračovali dále beze změn. Dohodli jsme však několik nových spoluprací, které se snažíme kombinovat s krátkodobými projekty, a teď jsme paradoxně v situaci, kdy máme dokonce více práce, než jsme měli v únoru tohoto roku.

Promění pandemie koronaviru styl práce v IT? Bude home office častější?

Z pohledu IT sektoru se toho zase tak moc nezmění. Většina firem byla zvyklá pracovat na dálku už dříve, měla vytvořenou infrastrukturu i pravidla. Nedávná situace jen utvrdila důležitost takové flexibility. Jak ji budou firmy postupně adoptovat, uvědomí si možnosti využití zahraničních talentů a budou si více vážit kvalitních pracovníků. Co se nejspíš změní, bude doba, kterou budou lidé pracovat z domova. Doposud byl home office vnímán jako občasný benefit, kterému ale spousta lidí přišla v průběhu karantény na chuť. I náš průzkum ukázal, že tři čtvrtiny lidí mají pocit větší efektivity, když pracují z domova. Přes 80 % pak zastává názor, že by chtěli do budoucna trávit v kanceláři maximálně dva dny v týdnu, většinu vzdálenou prací.

Jaké jsou plány Nymble v letošním roce? Na co se chcete zaměřit?

Náš plán na tento rok je cílit hlavně na firmy a startupy, které současnou dobu berou jako příležitost získat konkurenční výhodu. Vážíme si dlouhodobých partnerství s firmami, se kterými pracujeme, a tyto spolupráce se snažíme balancovat s jinými typy projektů, které na trhu vznikají. Nymble, jako náborová agentura, je dostatečně velká a silná na to, aby uspěla ve větších a náročnějších zakázkách. Současně je ale menší a agilnější celek, který dokáže rychle změnit směr i strukturu nabízených služeb v závislosti na situaci na trhu. Věříme, že díky diverzitě služeb a našim partnerstvím, na která se zaměřujeme, dosáhneme úspěchu a pokračování našeho růstu i v tomto roce.

Miroslav Vaško je spoluzakladatel české recruitment agentury Nymble, zaměřené na lokální i mezinárodní nábor a relokaci IT profesionálů pro startupy i přední technologické firmy. Získávání talentů se věnuje přes 15 let, za které osobně získal stovky IT talentů pro společnosti jako Skype, Microsoft či Cleverlance. Je také partnerem v poradenské dodavatelské společnosti mySearch.
Napsat autorovi RSS

Vystudoval mediální studia na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy. Pracoval v ekonomické a centrální redakci ČTK jako subeditor, později jako zpravodaj se zaměřením na energetiku. Jako šéfredaktor vedl zpravodajský server iUHLI.cz, který se zaměřoval na hnědouhelný sektor a energetiku. Je šéfredaktorem ekonomického a investičního portálu Roklen24.cz.



Přejít na diskusi

Přihlašte se, nebo zaregistrujte


Přihlásit se


Zapomněli jste heslo?




Pokud nemáte ještě účet, můžete si ho vytvořit zdarma.

Přihlašte se, nebo zaregistrujte

Tato sekce je dostupná zdarma pouze přihlášeným uživatelům.



Přihlásit se

Zapomněli jste heslo?




Pokud nemáte ještě účet, můžete si ho vytvořit zdarma.